Plan de développement des compétences : modèle et méthode

📌 À retenir

• Le « plan de formation » n'existe plus sous ce nom : il s'appelle plan de développement des compétences depuis le 1^er janvier 2019.
• Il n'est pas obligatoire en tant que document, mais l'obligation d'adapter vos salariés à leur poste, elle, l'est.
• Deux catégories d'actions seulement : celles qui relèvent du temps de travail, et celles qui peuvent se faire hors temps de travail avec l'accord du salarié.
• Le CSE doit être consulté sur les orientations de la formation dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
• Un plan utile tient sur une page : besoins, actions, budget, échéance, indicateur.

La plupart des plans de formation sont des catalogues : une liste de stages, un budget, et aucune trace du problème qu'ils prétendent résoudre. Résultat, on mesure le taux de réalisation plutôt que l'effet.

Voici le bon nom du document, ce que la loi vous impose réellement, la trame qui tient sur une page, et la façon de le relier à vos entretiens plutôt que d'en faire un exercice isolé.

Plan de formation ou plan de développement des compétences ?

Le second. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences, applicable depuis le 1^er janvier 2019.

Le changement n'est pas seulement lexical. L'ancienne typologie en trois catégories d'actions a laissé place à une distinction plus simple :

• Les actions obligatoires, conditionnées à l'exercice du métier : elles se déroulent sur le temps de travail et sont rémunérées comme tel.
• Les autres actions, qui peuvent se dérouler hors temps de travail dans certaines limites, avec l'accord écrit du salarié.

Cette distinction commande tout le reste : le statut des heures, la rémunération, et ce que vous pouvez imposer.

Le plan est-il obligatoire ?

Le document, non. L'obligation porte sur le résultat : vous devez assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Deux obligations concrètes en découlent, et elles se contrôlent :

• La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de la formation, dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
• L'entretien professionnel, distinct de l'évaluation, qui doit avoir lieu tous les deux ans et faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif tous les six ans.

⚠️ Attention : l'entretien professionnel est la plus contrôlée des deux, et son absence se sanctionne indépendamment de la qualité de votre plan. Les points à couvrir sont détaillés dans réussir l'entretien professionnel.

Quelle trame utiliser ?

Une page suffit, avec cinq colonnes. Ce qui compte n'est pas le format mais le fait que chaque ligne parte d'un besoin identifié et se termine par un indicateur.

La dernière colonne est celle qui change tout. « Satisfait de la formation » ne dit rien ; « les devis partent en moins de 48 heures » se vérifie.

Comment le construire en pratique ?

Trois étapes, dans cet ordre, et la première est la seule qui demande du temps.

1. Recensez les écarts observés, pas les souhaits. Un écart se formule ainsi : « telle tâche prend deux fois plus de temps chez telle équipe ».
2. Choisissez l'action la moins coûteuse qui traite l'écart. Le tutorat interne règle une partie des cas sans budget de formation.
3. Fixez l'indicateur avant de lancer. Après, il est trop tard : vous mesurerez ce qui est disponible plutôt que ce qui compte.

Les besoins remontent naturellement de deux endroits : les entretiens professionnels, et les trois premiers mois des nouveaux arrivants, qui voient vos manques avec un regard neuf. C'est l'un des moments structurants de l'expérience collaborateur.

💡 Bon à savoir : le plan gagne à être glissant plutôt qu'annuel. Une revue trimestrielle de cinq lignes vaut mieux qu'un document de quinze pages arrêté en janvier et périmé en mars.

Pour chiffrer ce que votre package apporte réellement à vos équipes, l'audit gratuit de vos avantages part de vos effectifs réels.

Ce que la formation ne règle pas

Notre position chez May est constante sur ce point : une part des écarts attribués aux compétences relève en réalité de l'organisation. Former quelqu'un à mieux gérer son temps ne compense pas une charge intenable ni des priorités contradictoires.

Avant d'inscrire une ligne au plan, la question utile est : est-ce que la personne ne sait pas faire, ou est-ce qu'elle ne peut pas faire ? Les deux réponses n'appellent pas le même budget.

Sur ce que nous couvrons, nous réunissons neuf familles d'avantages exonérés dans une cagnotte unique : titres restaurant, chèques cadeaux, vacances, culture, sport, prime télétravail, mobilité et service à la personne. Le salarié paie avec sa propre carte bancaire et le remboursement est automatique.

Questions fréquentes (FAQ)

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le document ne l'est pas. L'obligation d'adapter les salariés à leur poste l'est, ainsi que la consultation du CSE sur les orientations de la formation au-delà de 50 salariés.

Quelle différence avec l'ancien plan de formation ?

Le nom a changé au 1^er janvier 2019, et la typologie des actions s'est simplifiée en deux catégories : celles conditionnées à l'exercice du métier, et les autres.

Une formation peut-elle avoir lieu hors temps de travail ?

Seulement pour les actions non obligatoires, dans des limites précises et avec l'accord écrit du salarié. Les actions conditionnant l'exercice du métier se déroulent sur le temps de travail.

Qui décide du contenu du plan ?

L'employeur. Le CSE est consulté sur les orientations, il ne co-décide pas le contenu ligne à ligne.

Comment mesurer l'effet d'une formation ?

Par un indicateur d'activité fixé avant le lancement, observé à trois mois. Le questionnaire de satisfaction en fin de session mesure la qualité du formateur, pas l'effet sur le travail.

Faut-il un budget minimum ?

Aucun minimum légal ne s'impose au-delà des contributions obligatoires. Le tutorat interne et la mise en situation traitent une part des écarts sans ligne budgétaire supplémentaire.