Plan d'épargne entreprise : règles, plafonds et mise en place

📌 À retenir

• Le PEE est facultatif, sauf si vous avez un accord de participation : il devient alors obligatoire.
• Vous pouvez abonder jusqu'à 3 fois le versement du salarié, dans la limite de 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, porté à 14,4 % si le versement va vers des actions de l'entreprise.
• Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant peut en bénéficier, ainsi que son conjoint collaborateur ou associé.
• Les sommes sont bloquées 5 ans, avec une douzaine de cas de déblocage anticipé à demander dans les 6 mois suivant l'événement.
• Fiscalité : 9,7 % de CSG-CRDS à l'entrée, aucun impôt sur le revenu, et 17,2 % de prélèvements sociaux sur les seules plus-values à la sortie.

Le plan d'épargne entreprise est le dispositif d'épargne salariale le plus répandu, et aussi le plus mal exploité : beaucoup d'entreprises l'ouvrent sans abonder, ce qui revient à offrir un compte-titres sans y mettre un euro. Cette majoration est le cœur du régime de l’actionnariat salarié, qui ajoute au plan une décote sur le prix de souscription.

Voici ce qu'il recouvre, qui peut en bénéficier, ce que vous pouvez y verser et dans quelles limites, quand le salarié récupère son argent, pourquoi le mettre en place, et la procédure de dépôt avec les deux contrôles qui l'encadrent.

Qu'est-ce qu'un plan d'épargne entreprise ?

Le PEE est un plan d'épargne collectif qui permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, actions ou parts d'OPCVM, avec votre concours financier. Chaque salarié détient son propre plan.

Trois variantes existent selon le périmètre : le PEE dans une entreprise, le PEG à l'échelle d'un groupe, et le PEI commun à plusieurs entreprises sans lien capitalistique. Le PEI est souvent la porte d'entrée des très petites structures, parce que l'accord est mutualisé.

Le PEE reste facultatif dans le principe. Une exception : si vous avez conclu un accord de participation, sa mise en place devient obligatoire. C'est la brique la plus courante d'un plan d'épargne salariale.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés de l'entreprise, sans exception possible. Vous pouvez seulement exiger une ancienneté de trois mois au maximum : au-delà, la condition est illégale.

Deux extensions méritent d'être connues, parce qu'elles sont souvent ignorées dans les petites structures :

• Le dirigeant peut en bénéficier au même titre que ses salariés, dans les entreprises de moins de 250 salariés.
• Son époux ou partenaire de Pacs également, à condition d'avoir le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le plan suit le salarié après son départ. Les frais de tenue de compte restent à votre charge pendant un an, puis ils passent à la sienne. Les conditions détaillées figurent sur Service-Public.fr.

Quels versements peut-on faire, et dans quelles limites ?

Le plan se remplit par deux canaux, celui du salarié et le vôtre, chacun avec ses plafonds.

Le plan peut par ailleurs prévoir un versement minimum annuel de 160 € pour le salarié. Les plafonds d'abondement étant indexés sur le plafond annuel de la Sécurité sociale, ils sont revalorisés chaque année : vérifiez le montant en vigueur avant d'annoncer un taux à vos équipes.

⚠️ Attention : l'abondement est la seule variable qui rende le PEE attractif aux yeux du salarié. Un plan ouvert sans abondement produit des taux d'adhésion très faibles, et vous supportez quand même les frais de gestion.

Quand le salarié peut-il récupérer son argent ?

Les sommes sont indisponibles pendant 5 ans. Passé ce délai, le salarié retire tout ou partie de son épargne quand il le souhaite.

Avant 5 ans, le déblocage anticipé est possible dans une douzaine de situations :

• Vie familiale : mariage ou Pacs, naissance ou adoption d'un troisième enfant, divorce ou séparation avec garde d'au moins un enfant, violences conjugales.
• Logement : acquisition, construction ou remise en état de la résidence principale.
• Accidents de la vie : invalidité du salarié, de son conjoint ou de ses enfants, décès, surendettement.
• Situation professionnelle : cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, création ou reprise d'entreprise.

La demande doit intervenir dans les 6 mois suivant l'événement, sauf en cas de rupture du contrat, de décès, d'invalidité ou de surendettement, où elle reste possible à tout moment. La procédure pratique est détaillée dans le déblocage d'un PEE.

Pourquoi mettre en place un PEE dans votre entreprise ?

Ce que vous y gagnez

Les sommes versées au titre de la participation et de l'abondement sont déductibles de votre résultat et exonérées de charges patronales. Le forfait social s'applique à l'abondement au-delà de 50 salariés, et disparaît en dessous.

Le blocage de 5 ans fait le reste du travail. Il crée un intérêt financier à rester, à un moment où le turnover français mesuré par le groupe Diot-Siaci et l'IFOP atteignait 14,95 % en 2023, soit le seuil que l'INSEE considère comme élevé. Sur ce terrain, le PEE sert surtout les PME, là où les marges d'augmentation sont les plus étroites.

Ce que le salarié y gagne

• Aucun impôt sur le revenu sur les primes d'intéressement et de participation placées, ni sur l'abondement.
• Des plus-values exonérées d'impôt, soumises aux seuls prélèvements sociaux.
• Un capital multiplié quand vous abondez, sans effort d'épargne supplémentaire de sa part.

Le PEE place par ailleurs tous les salariés sur le même plan, quel que soit leur niveau de poste, ce que peu de dispositifs de rémunération permettent. Si vous voulez chiffrer ce que votre package rapporte réellement en net aujourd'hui, l'audit gratuit de vos avantages le calcule avant que vous n'ajoutiez une brique. C'est le premier chiffre que nous posons chez May avant toute recommandation.

Comment mettre en place un PEE, et comment est-il contrôlé ?

Les trois voies de mise en place

• Par un accord de participation ou d'intéressement qui le prévoit : aucune démarche supplémentaire.
• Par accord avec le CSE, à qui vous soumettez le projet. En l'absence de CSE, par ratification du personnel à la majorité des deux tiers.
• Par décision unilatérale, possible mais moins solide sur le plan du dialogue social. Le sujet a d'ailleurs sa place dans les négociations annuelles obligatoires.

Le dépôt et les deux contrôles

L'accord se dépose sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. Depuis le 1ᵉʳ septembre 2021, il subit deux contrôles successifs :

• Le contrôle de forme, par la DDETS, qui vérifie le respect des règles de négociation, de dénonciation et de révision. Elle dispose d'un mois pour délivrer le récépissé ou réclamer des pièces.
• Le contrôle de fond, par l'organisme de recouvrement des cotisations, qui vérifie la légalité des clauses. Il dispose de trois mois pour demander une modification.

💡 Bon à savoir : les exonérations ne sont acquises qu'à compter du dépôt. Un accord signé en décembre mais déposé en février ne couvre pas les sommes versées entre-temps.

Compléter le PEE par du pouvoir d'achat immédiat

La limite du PEE, nous la rencontrons systématiquement chez May : il agit à cinq ans. Un salarié qui a du mal à finir le mois n'arbitrera pas en faveur d'un capital bloqué, quel que soit le taux d'abondement.

C'est pourquoi les deux leviers se complètent. Nous réunissons neuf familles d'avantages dans une cagnotte unique : titres-restaurant, mobilité durable, télétravail, sport, service à la personne, titre cadeau, titre vacances, titre culture et CSE externalisé. Le salarié paie avec sa carte bancaire habituelle, nous remboursons sur son compte, et les plafonds URSSAF s'appliquent automatiquement, sans CSG-CRDS à l'entrée.

Un abondement de PEE pour ceux qui ont un projet à moyen terme, une cagnotte pour ceux qui arbitrent au mois : la bonne répartition dépend de la pyramide des âges et des revenus de vos équipes.

Questions fréquentes (FAQ)

Suis-je obligé d'ouvrir un PEE ?

Non, sauf si votre entreprise applique un accord de participation : dans ce cas, le PEE devient obligatoire. En dehors de cette situation, la mise en place reste à votre initiative.

Puis-je ouvrir un PEE sans abonder ?

Oui, l'abondement est facultatif. C'est une pratique courante au démarrage, le temps de mesurer le taux d'adhésion, quitte à l'instaurer l'année suivante. Attendez-vous toutefois à des versements très faibles la première année : c'est le motif pour lequel on nous appelle le plus souvent chez May après une ouverture de PEE restée sans effet.

Quelle est la fiscalité exacte du PEE ?

À l'entrée, 9,7 % de CSG-CRDS : une prime d'intéressement de 1 000 € placée arrive à 903 € sur le plan. À la sortie, aucun impôt sur le revenu, et 17,2 % de prélèvements sociaux sur les seules plus-values. Un retrait de 1 050 € incluant 50 € de plus-value laisse 1 041,40 €.

Que devient le plan quand un salarié part ?

Il le conserve. Vous prenez en charge les frais de tenue de compte pendant un an après son départ, puis ils lui sont facturés. Il peut aussi débloquer son épargne au titre de la cessation du contrat, à tout moment.

En tant que dirigeant, puis-je en profiter ?

Oui, si votre entreprise compte moins de 250 salariés. Votre conjoint le peut également s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. C'est l'un des rares dispositifs où l'optimisation vaut pour vous comme pour vos équipes.

Quelle différence entre PEE, PEG et PEI ?

Le PEE couvre une entreprise, le PEG l'ensemble des sociétés d'un groupe, et le PEI est un plan commun à plusieurs entreprises sans lien capitalistique. Le PEI mutualise l'accord et les frais, ce qui le rend plus accessible aux très petites structures.