Négociation annuelle obligatoire : qui, quoi, comment

📌 À retenir

• L'obligation dépend de la présence d'un délégué syndical, pas d'un seuil d'effectif : elle s'applique dès 11 salariés si un DS est désigné.
• C'est une obligation de moyens, pas de résultat : vous devez négocier loyalement, aucun accord ne vous est imposé. En cas de blocage, un PV de désaccord formalise la rupture.
• Un bloc « salariés expérimentés » s'ajoute aux thèmes obligatoires depuis octobre 2025, sous peine de malus sur vos cotisations.
• Ne pas négocier expose au délit d'entrave (1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende), à une pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale et à la perte des allègements de cotisations.
• Sur le bloc rémunération, diversifier plutôt qu'augmenter débloque souvent la discussion : PPV, abondement de PEE et avantages exonérés améliorent le net sans alourdir les charges.

La négociation annuelle obligatoire est l'un des rares rendez-vous où votre politique salariale se discute avec des interlocuteurs qui ont des chiffres, un mandat et le temps. Mal préparée, elle se termine en décision unilatérale et en climat dégradé pour l'année entière.

Voici qui est réellement concerné, ce que le Code du travail vous oblige à mettre sur la table, ce que vous risquez si vous ne le faites pas, comment dérouler la procédure sans faille, et les leviers qui débloquent le volet rémunération quand le budget d'augmentation générale est fermé.

Qu'est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?

La NAO désigne l'ensemble des négociations que vous devez engager chaque année, ou selon une périodicité négociée, avec les organisations syndicales représentatives de votre entreprise. Elle est encadrée par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le dispositif s'est assoupli : un accord de méthode permet de négocier la périodicité, les thèmes et les modalités, dans la limite de quatre ans.

Le point le plus souvent mal compris tient en une phrase : la NAO est une obligation de moyens, pas de résultat. Vous devez engager loyalement les discussions, pas aboutir à un accord.

Quelles entreprises sont concernées ?

L'obligation ne se déclenche pas à un effectif, mais à la désignation d'au moins un délégué syndical.

Autrement dit, une entreprise de 40 salariés peut être tenue de négocier quand une entreprise de 80 sans délégué syndical ne l'est pas. Les autres obligations d'information et de consultation liées aux missions du CSE restent dues dans les deux cas.

Quels thèmes devez-vous négocier ?

Le Code du travail structure la NAO autour de blocs thématiques. Depuis octobre 2025, un quatrième sujet s'est ajouté à l'architecture historique.

Bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur

• Les salaires effectifs, et non les minima conventionnels.
• La durée et l'organisation du temps de travail, temps partiel et heures supplémentaires compris.
• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
• Le suivi du partage de la valeur ajoutée.

C'est sur ce bloc que les tensions sont les plus vives, parce que les attentes sur le pouvoir d'achat rencontrent directement vos contraintes budgétaires. C'est aussi celui où vous avez le plus de marge de manœuvre, à condition de ne pas raisonner uniquement en points de revalorisation de salaire.

Bloc 2 : égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Égalité femmes-hommes, lutte contre les discriminations, insertion des travailleurs handicapés, articulation des temps de vie, droit à la déconnexion, prévention des risques psychosociaux.

⚠️ Attention : à défaut d'accord sur ce bloc, vous devez établir un plan d'action unilatéral. Son absence expose l'entreprise à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, ce qui en fait la sanction la plus coûteuse du dispositif.

Bloc 3 : gestion des emplois et des parcours, dès 300 salariés

Obligatoire tous les trois ans sauf accord contraire, ce bloc traite de la GEPP, des orientations de la formation professionnelle, du recours aux différents contrats et des conditions de mobilité interne.

Le bloc « salariés expérimentés », nouveau depuis octobre 2025

Issu de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024, il porte sur le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus, l'aménagement des fins de carrière, la transmission des compétences et la prévention de l'usure professionnelle. Les entreprises non couvertes par un accord s'exposent à un malus sur leurs cotisations.

Faut-il négocier tous les ans ?

La règle d'ordre public impose une négociation au moins tous les quatre ans sur chacun des blocs. À défaut d'accord de méthode, les dispositions supplétives s'appliquent : périodicité annuelle pour les blocs 1 et 2, triennale pour le bloc 3.

Un accord de méthode permet d'espacer la négociation sur le temps de travail, de regrouper certains thèmes ou de fixer un calendrier pluriannuel. Il allège réellement la charge administrative, à condition de ne pas vider le dialogue social de sa substance : un thème repoussé de trois ans revient rarement plus simple à traiter.

Quelles sanctions si vous ne négociez pas ?

Le non-respect de l'obligation se sanctionne à plusieurs niveaux, et ils se cumulent :

• Délit d'entrave : jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende pour le dirigeant.
• Pénalité financière en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle : jusqu'à 1 % de la masse salariale.
• Suppression des allègements de cotisations si aucune négociation sur les salaires effectifs n'est engagée.
• Malus senior en cas de carence sur le bloc « salariés expérimentés ».

La sanction la plus durable n'est pourtant aucune de celles-là : c'est le climat social de l'année qui suit, et ce qu'en disent vos salariés à l'extérieur.

Comment se déroule une NAO, étape par étape ?

Étape 1 : prendre l'initiative et convoquer

L'initiative vous revient. Si vous tardez, un syndicat représentatif peut vous mettre en demeure : vous devez alors convoquer les parties dans les 15 jours suivant la demande, et informer les autres organisations représentatives sous 8 jours. La convocation précise le lieu, le calendrier et les thèmes.

Étape 2 : fournir les informations

Lors de la première réunion, vous partagez ce qui permet une négociation éclairée. La liste à préparer :

• Rapport de situation comparée femmes-hommes et index d'égalité.
• Bilan social de l'année écoulée.
• Évolution des salaires effectifs par catégorie et par sexe.
• État de la masse salariale et prévisions budgétaires.
• Temps de travail, heures supplémentaires, absentéisme.
• Bilan des accords précédents : intéressement, participation, épargne salariale.
• Données sur l'emploi des seniors et départs prévisionnels.

Préparer ce dossier avant d'entrer en séance change la nature de la discussion. Si vous ne savez pas chiffrer ce que votre package rapporte réellement en net à vos équipes, l'audit gratuit de vos avantages vous donne ce chiffre avant la première réunion. C'est la demande que nous recevons le plus souvent chez May en janvier et février.

Étape 3 : négocier loyalement

Pendant toute la durée des échanges, vous êtes tenu à une obligation de loyauté : pas de décision unilatérale sur les sujets en discussion, sauf urgence avérée. Les réunions doivent être assez nombreuses et assez espacées pour permettre de vrais allers-retours.

Comment conclure : accord ou procès-verbal de désaccord ?

Les deux issues sont légitimes, et les deux se formalisent.

Si un accord est signé

Il doit l'être par des organisations représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Il est ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords gérée par la DREETS, et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. La publication dans la base de données nationale est également requise, hors clauses occultées d'un commun accord.

Si les négociations échouent

Vous établissez un procès-verbal de désaccord, qui consigne les propositions de chaque partie dans leur dernier état et les mesures que vous entendez appliquer unilatéralement. Ce PV se dépose également sur TéléAccords.

🎯 Notre conseil : le PV de désaccord est juridiquement propre, mais il laisse une trace écrite de ce que vous avez refusé. Mieux vaut arriver avec une proposition alternative chiffrée que de devoir consigner un refus sec.

Débloquer le volet rémunération sans augmentation générale

Le scénario que nous voyons le plus souvent chez May est toujours le même : une demande d'augmentation générale de 4 % face à un budget qui n'en permet que 1,5.

La sortie ne passe pas par un arbitrage entre les deux, mais par la composition de l'enveloppe. Une revalorisation de 1,5 % couplée à un abondement sur le plan d'épargne entreprise et à une dotation annuelle d'avantages exonérés produit un gain net supérieur à 4 % d'augmentation, pour un coût employeur inférieur.

Nous réunissons neuf familles d'avantages dans une cagnotte unique : titres-restaurant, mobilité durable, télétravail, sport, service à la personne, titre cadeau, titre vacances, titre culture et CSE externalisé. Le salarié paie avec sa carte bancaire habituelle, nous remboursons sur son compte, et les plafonds URSSAF s'appliquent automatiquement. Pour vos représentants du personnel, c'est une avancée mesurable sur le pouvoir d'achat ; pour vous, une charge qui ne s'ajoute pas à la base de cotisations.

Questions fréquentes (FAQ)

Suis-je obligé d'accorder une augmentation à l'issue de la NAO ?

Non. L'obligation porte sur la tenue de la négociation, pas sur son résultat. Vous devez ouvrir la discussion, fournir les informations et écouter les propositions ; vous n'êtes pas tenu de signer un accord.

Que se passe-t-il si aucun délégué syndical n'est désigné ?

L'obligation de NAO au sens strict ne s'applique pas. Vos obligations d'information et de consultation du CSE restent en revanche dues, et rien ne vous empêche d'ouvrir une négociation volontaire sur la rémunération.

Quel est le calendrier à respecter après une mise en demeure ?

Convocation des parties dans les 15 jours suivant la demande, information des autres organisations représentatives sous 8 jours. La convocation doit mentionner le lieu, le calendrier et les thèmes abordés.

Puis-je négocier moins souvent que chaque année ?

Oui, par accord de méthode, dans la limite de quatre ans par bloc. Sans cet accord, la périodicité annuelle s'applique aux blocs rémunération et égalité professionnelle.

Le PV de désaccord me protège-t-il juridiquement ?

Il établit que vous avez engagé la négociation, ce qui écarte le grief principal. Il ne vous protège pas de la pénalité liée à l'absence de plan d'action sur l'égalité professionnelle, qui reste due indépendamment.

Les avantages exonérés comptent-ils dans les salaires effectifs négociés ?

Non, ils ne modifient pas le salaire brut et ne se substituent donc pas à la négociation sur les salaires effectifs. Ils constituent une contrepartie distincte, qui s'ajoute à la discussion sans en tenir lieu. C'est d'ailleurs ainsi que nous le présentons chez May : un complément négociable, jamais un substitut à la grille.