📌 À retenir
- Au départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté a droit à une indemnité légale : un demi-mois de salaire à 10 ans, un mois à 15 ans, un mois et demi à 20 ans, deux mois à 30 ans.
- Cette indemnité est traitée comme un salaire : cotisations, CSG-CRDS et impôt sur le revenu, sauf plan de sauvegarde de l'emploi.
- Si c'est vous qui mettez le salarié à la retraite, l'indemnité est au moins égale à l'indemnité de licenciement, exonérée pour le salarié dans de larges limites, mais soumise à une contribution patronale de 50 %.
- La convention collective prévoit souvent plus que la loi : c'est elle qui fixe le vrai montant.
Un collaborateur entré il y a vingt-deux ans vous annonce son départ à la retraite pour le printemps. Vous savez qu'une indemnité est due, mais pas laquelle, ni ce qu'elle coûtera une fois chargée, ni si elle serait moins chère en le mettant vous-même à la retraite. Les trois questions ont des réponses précises, et la troisième réserve une surprise. Voici le barème légal, les régimes social et fiscal, et le calcul complet pour choisir en connaissance de cause.
Qu'est-ce que l'indemnité de départ à la retraite ?
C'est la somme que l'employeur verse au salarié qui quitte l'entreprise pour prendre sa retraite. Le Code du travail en distingue deux, selon qui est à l'origine du départ, et elles n'ont ni le même montant ni le même régime :
- L'indemnité de départ volontaire, due quand le salarié demande lui-même la liquidation de sa pension, prévue à l'article L. 1237-9 du Code du travail.
- L'indemnité de mise à la retraite, due quand c'est vous qui décidez le départ, possible sans l'accord du salarié à partir de 70 ans et, entre 67 et 69 ans, avec son accord selon une procédure annuelle, prévue aux articles L. 1237-5 à L. 1237-7.
Dans les deux cas, un préavis identique à celui du licenciement s'applique, et le départ s'accompagne des documents de fin de contrat listés par Service-Public. La différence se joue sur le montant et sur ce qu'il en reste après cotisations et impôt.
Quel est le montant légal de l'indemnité de départ volontaire ?
Elle n'est due qu'à partir de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée à la date de fin du préavis. En dessous, rien n'est dû par la loi, et seule la convention collective peut prévoir une indemnité. Le barème légal minimal est le suivant :
| Ancienneté | Indemnité légale minimale | Pour 3 000 € brut de salaire de référence |
|---|---|---|
| Moins de 10 ans | Aucune | 0 € |
| De 10 à moins de 15 ans | Un demi-mois de salaire | 1 500 € |
| De 15 à moins de 20 ans | Un mois de salaire | 3 000 € |
| De 20 à moins de 30 ans | Un mois et demi de salaire | 4 500 € |
| 30 ans et plus | Deux mois de salaire | 6 000 € |
Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant ramenées au prorata dans ce second cas. Un salarié passé à temps partiel, en retraite progressive par exemple, voit son salaire de référence calculé au prorata des périodes à temps plein et à temps partiel. Le barème et la méthode sont détaillés par Service-Public.
⚠️ Attention : le barème légal est un plancher que la plupart des conventions collectives dépassent, parfois largement. Dans la métallurgie, le commerce de gros ou les bureaux d'études, l'indemnité conventionnelle peut atteindre trois ou quatre mois de salaire, avec des conditions d'ancienneté différentes. Vérifiez votre convention avant d'annoncer un montant au salarié : la promesse d'un chiffre inférieur au minimum conventionnel ne vous engage à rien d'autre qu'à le corriger.
Comment l'indemnité de départ volontaire est-elle imposée et chargée ?
C'est le point que le salarié découvre souvent trop tard. L'indemnité de départ volontaire à la retraite est intégralement soumise aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu, comme un salaire. La seule exception concerne le départ dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, exonéré dans les mêmes limites qu'une indemnité de licenciement.
Pour l'entreprise, le coût est donc celui d'une prime : le montant brut plus les cotisations patronales. Pour le salarié, le net reçu est amputé des cotisations salariales puis de l'impôt, avec un effet de seuil désagréable l'année du départ puisque l'indemnité s'ajoute aux salaires et à la première pension. Le salarié peut demander l'étalement de l'imposition ou le système du quotient pour en limiter l'impact.
| Départ volontaire, 30 ans d'ancienneté, 3 000 € brut | Montant |
|---|---|
| Indemnité légale (2 mois) | 6 000 € |
| Cotisations patronales (environ 42 %) | 2 520 € |
| Coût pour l'entreprise | 8 520 € |
| Cotisations salariales (environ 22 %) | 1 320 € |
| Impôt sur le revenu (tranche à 30 %) | 1 404 € |
| Net perçu par le salarié | 3 276 € |
Les taux sont des ordres de grandeur. La lecture est brutale : pour un coût de 8 520 €, le salarié reçoit 3 276 €, soit 38 %. C'est le même rendement qu'une prime de fin d'année, et c'est précisément ce qui rend la comparaison avec la mise à la retraite intéressante.
Pourquoi la mise à la retraite coûte-t-elle plus cher, et rapporte-t-elle plus ?
Quand c'est vous qui mettez le salarié à la retraite, l'indemnité due est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà, sans condition d'ancienneté minimale. Pour trente ans d'ancienneté et 3 000 € de salaire de référence, cela donne 2 500 € pour les dix premières années et 20 000 € pour les vingt suivantes, soit 22 500 €, contre 6 000 € en départ volontaire.
Le régime est inversé. Pour le salarié, l'indemnité de mise à la retraite est exonérée de cotisations sociales et de CSG-CRDS jusqu'à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, tant que son montant total reste inférieur à dix fois ce plafond.
Elle est aussi exonérée d'impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé de trois montants : l'indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération brute de l'année précédente, ou la moitié de l'indemnité, ces deux derniers plafonnés à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'employeur, en revanche, l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale institue une contribution spécifique de 50 % sur l'indemnité de mise à la retraite, versée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Elle remplace les cotisations patronales ordinaires, mais elle s'applique dès le premier euro.
| 30 ans d'ancienneté, 3 000 € brut | Départ volontaire | Mise à la retraite |
|---|---|---|
| Indemnité légale | 6 000 € | 22 500 € |
| Charges patronales | ≈ 2 520 € (cotisations) | 11 250 € (contribution de 50 %) |
| Coût pour l'entreprise | ≈ 8 520 € | 33 750 € |
| Cotisations et impôt du salarié | ≈ 2 724 € | 0 € |
| Net perçu par le salarié | ≈ 3 276 € | 22 500 € |
| Net reçu pour 1 € dépensé | 0,38 € | 0,67 € |
La mise à la retraite coûte presque quatre fois plus, mais chaque euro dépensé arrive presque deux fois mieux chez le salarié. Elle n'est possible qu'à partir de 70 ans sans accord, ou entre 67 et 69 ans avec l'accord écrit du salarié interrogé trois mois avant son anniversaire. Ce n'est donc pas un choix libre, mais quand les conditions sont réunies, c'est une option à mettre sur la table avec le salarié, surtout si votre convention prévoit une indemnité de départ volontaire faible.
Comment calculer et verser l'indemnité sans erreur ?
Le calcul se fait au moment du solde de tout compte, et cinq vérifications évitent les contestations.
- Qualifier le départ. Départ volontaire si le salarié a demandé sa pension, mise à la retraite si vous l'avez notifiée. Une rupture conventionnelle conclue avec un salarié qui a atteint l'âge de la retraite suit un troisième régime, celui de l'indemnité de rupture conventionnelle, intégralement chargée dans ce cas.
- Arrêter l'ancienneté à la fin du préavis, même non effectué, en comptant les mois complets au prorata pour les années incomplètes.
- Calculer les deux salaires de référence, douze mois et trois mois, et retenir le plus favorable, en réintégrant les primes au prorata.
- Comparer loi et convention, et retenir le montant le plus élevé. Un usage d'entreprise ou le contrat de travail peuvent encore ajouter.
- Appliquer le bon régime en paie : indemnité de départ volontaire entièrement soumise ; indemnité de mise à la retraite exonérée dans les limites ci-dessus, avec la contribution de 50 % sur une ligne patronale distincte.
Le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail suivent la procédure classique de départ du salarié. Si le salarié a passé ses dernières années en retraite progressive, le salaire de référence est reconstitué au prorata des périodes à temps plein et à temps partiel, ce qui joue en sa faveur.
💡 Bon à savoir : l'indemnité de départ volontaire peut être versée en partie sous forme de jours épargnés. Un salarié qui dispose d'un compte épargne-temps peut financer ses derniers mois par ses jours, et la médaille du travail, pour les anciennetés de 20 ans et plus, reste une occasion de reconnaissance distincte de l'indemnité, avec son propre régime jusqu'aux médailles de 2026.
Reconnaître une carrière sans attendre son dernier jour
Chez May, nous voyons dans l'indemnité de départ à la retraite le symbole d'une politique de rémunération tournée vers la fin : trente ans de présence récompensés par deux mois de salaire, chargés et imposés, versés le jour où le salarié part. Rien de tout cela n'a contribué à le retenir pendant les trente ans.
La cagnotte May fait le pari inverse : neuf familles d'avantages exonérés centralisées dans une seule application, affectées par chaque salarié selon ses besoins, payées avec sa propre carte bancaire et remboursées automatiquement. Un budget de reconnaissance qui arrive entier chaque mois, à tout âge, pèse plus sur la fidélité qu'une indemnité terminale dont le salarié ne touche que 38 %.
Nous réalisons un audit personnalisé à partir de vos effectifs réels, anciennetés comprises, pour comparer ce que coûtent et rapportent une indemnité, une prime d'ancienneté et un budget d'avantages. Le départ à la retraite reste alors ce qu'il doit être : une étape bien préparée, pas le seul moment où l'entreprise dit merci.
Questions fréquentes (FAQ)
Quelle indemnité pour un départ à la retraite après 10 ans d'ancienneté ?
Un demi-mois de salaire de référence au minimum légal, de 10 à moins de 15 ans d'ancienneté. La convention collective peut prévoir davantage. En dessous de 10 ans, aucune indemnité légale n'est due pour un départ volontaire.
L'indemnité de départ à la retraite est-elle imposable ?
Oui, intégralement, pour un départ volontaire : elle est soumise à l'impôt sur le revenu, aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS, sauf départ dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'indemnité de mise à la retraite, décidée par l'employeur, est en revanche exonérée dans les limites légales.
Quelle différence entre départ à la retraite et mise à la retraite ?
Le départ est à l'initiative du salarié, la mise à la retraite à celle de l'employeur, possible sans accord à partir de 70 ans. L'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité de licenciement, exonérée pour le salarié, mais soumise à une contribution patronale de 50 %.
Comment calculer le salaire de référence ?
Retenir le plus favorable entre un douzième de la rémunération brute des douze derniers mois et un tiers de celle des trois derniers mois, primes annuelles ramenées au prorata. Pour un salarié passé à temps partiel, le calcul se fait au prorata des périodes.
Un salarié peut-il refuser une mise à la retraite ?
Avant 70 ans, oui : entre 67 et 69 ans, l'employeur doit l'interroger par écrit trois mois avant chaque anniversaire, et le salarié peut refuser. À partir de 70 ans, la mise à la retraite ne requiert plus son accord, mais le préavis et l'indemnité restent dus.
L'indemnité de départ compte-t-elle pour le calcul de la pension ?
Non. Elle est versée par l'employeur à la rupture et n'entre pas dans le salaire annuel moyen retenu par la caisse de retraite. Elle ne modifie pas non plus la date d'effet de la pension, qui dépend de la demande du salarié.
