📌 À retenir
- L'indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde : 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà.
- Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers.
- Elle est exonérée de cotisations jusqu'à 96 120 € en 2026 et d'impôt jusqu'à 288 360 €, dans les limites décrites ci-dessous.
- Licenciement économique : même barème, auquel s'ajoutent le préavis, les congés et, le cas échéant, le contrat de sécurisation professionnelle.
L'indemnité de licenciement est la ligne la plus visible du coût d'une séparation, et la moins bien estimée. Les dirigeants la calculent souvent sur le salaire de base, oublient les primes, se trompent de fraction après dix ans, et découvrent la contribution ou la CSG au moment du solde de tout compte.
Voici le barème légal, le tableau des montants par ancienneté sur un cas concret, le régime social et fiscal en 2026, ce qui change en cas de licenciement économique ou d'inaptitude, et le coût total à budgéter.
Qui a droit à l'indemnité de licenciement ?
L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit à tout salarié en CDI licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, s'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le motif importe peu : personnel, économique, inaptitude, cessation d'activité. Seule la force majeure et la faute grave ou lourde en privent le salarié, sauf convention plus favorable.
L'ancienneté se calcule jusqu'à la fin du préavis, même non effectué. Les périodes de suspension du contrat comptent lorsqu'elles sont assimilées à du travail effectif par la loi ou la convention : congé de maternité, accident du travail, congés payés ; le congé parental à temps plein ne compte que pour moitié.
Comment se calcule l'indemnité légale ?
Le barème est fixé à l'article R. 1234-2 : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Les années incomplètes comptent au prorata des mois complets. Le salaire de référence, prévu à l'article R. 1234-4, est le plus avantageux pour le salarié entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, les primes annuelles étant alors intégrées au prorata.
Exemple pour un salarié à 2 500 € brut mensuel, sans prime, licencié après 10 ans et 6 mois : 2 500 × 1/4 × 10 = 6 250 €, plus 2 500 × 1/3 × 6/12 = 417 €, soit 6 667 €. Le tableau ci-dessous décline le même salaire selon l'ancienneté.
| Ancienneté | Calcul | Indemnité légale (salaire de 2 500 €) |
|---|---|---|
| 8 mois | 2 500 × 1/4 × 8/12 | 417 € |
| 2 ans | 2 500 × 1/4 × 2 | 1 250 € |
| 5 ans | 2 500 × 1/4 × 5 | 3 125 € |
| 10 ans | 2 500 × 1/4 × 10 | 6 250 € |
| 15 ans | 6 250 € + 2 500 × 1/3 × 5 | 10 417 € |
| 20 ans | 6 250 € + 2 500 × 1/3 × 10 | 14 583 € |
| 30 ans | 6 250 € + 2 500 × 1/3 × 20 | 22 917 € |
Pour un temps partiel, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes à temps plein et à temps partiel. Le simulateur officiel reproduit ce calcul sur la fiche Service-Public.
⚠️ Attention : l'indemnité conventionnelle ne s'ajoute pas à l'indemnité légale. Seule la plus favorable s'applique, et beaucoup de conventions, notamment pour les cadres, dépassent nettement le barème légal après quelques années. Vérifiez la vôtre avant tout chiffrage.
Quel est le régime social et fiscal en 2026 ?
L'indemnité de licenciement bénéficie d'un régime favorable, à trois étages. Pour l'impôt sur le revenu, la fraction égale à l'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée en totalité ; au-delà, l'exonération est limitée au plus élevé de deux montants, le double de la rémunération brute annuelle de l'année précédente ou la moitié de l'indemnité, sans dépasser 288 360 € en 2026.
Pour les cotisations sociales, la fraction exonérée d'impôt l'est aussi, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. Pour la CSG-CRDS, l'exonération se limite au plus petit des deux montants : l'indemnité légale ou conventionnelle, ou la part exonérée de cotisations. Au-delà de 10 PASS, 480 600 €, l'indemnité est soumise en totalité à tout.
Pour une PME, la conséquence pratique est simple : une indemnité égale au légal ou au conventionnel ne supporte ni cotisations, ni CSG, ni impôt. C'est ce qui la distingue de l'indemnité de rupture conventionnelle, qui subit une contribution patronale spécifique de 40 % sur sa part exonérée, détaillée dans le coût employeur de la rupture conventionnelle.
Que change le licenciement économique ou pour inaptitude ?
Le licenciement économique n'ouvre droit à aucune indemnité spécifique : c'est le même barème légal ou conventionnel. Ce qui change, c'est l'environnement : le préavis, souvent remplacé par l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, auquel cas vous versez à France Travail l'équivalent de l'indemnité de préavis dans la limite de 3 mois ; la priorité de réembauche pendant un an ; et, à partir de 10 licenciements, le plan de sauvegarde de l'emploi.
Pour l'inaptitude, tout dépend de l'origine. D'origine non professionnelle, l'indemnité est la légale, sans préavis. D'origine professionnelle, elle est doublée, sans condition d'ancienneté, et le préavis non effectué est indemnisé. Le détail de la procédure et du coût figure dans ce qui concerne le licenciement pour inaptitude.
💡 Bon à savoir : un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ajoute à l'indemnité de licenciement une indemnité fixée par le barème de l'article L. 1235-3, entre 1 et 20 mois de salaire selon l'ancienneté et l'effectif, hors cas de nullité. Une procédure bancale coûte souvent plus cher que l'indemnité elle-même.
Combien coûte un licenciement au total ?
Reprenons le salarié à 2 500 € brut avec 10 ans et 6 mois d'ancienneté, cadre avec 3 mois de préavis non effectué. L'indemnité légale s'élève à 6 667 €, exonérée. L'indemnité compensatrice de préavis, 7 500 €, est du salaire : elle supporte les cotisations, soit environ 10 700 € chargés. S'y ajoutent l'indemnité de congés payés non pris, le solde de tout compte, et les documents de fin de contrat, dont l'attestation employeur pour France Travail.
Le coût direct dépasse donc 18 000 € avant toute indemnité conventionnelle, et avant le coût du remplacement. Rapporté au salaire, c'est plus de sept mois. C'est l'ordre de grandeur à mettre en face de tout ce qui permet d'éviter une séparation subie, de la revalorisation à l'amélioration du package.
Ce que nous observons chez May
Chez May, nous constatons que la plupart des licenciements pour motif personnel hors faute trouvent leur origine dans une insatisfaction qui n'a pas été traitée à temps, et qu'un départ subi coûte toujours plus cher qu'un package amélioré. Le calcul est connu : sept mois de salaire pour une séparation, contre une centaine d'euros mensuels pour un avantage qui retient.
La cagnotte May est l'un de ces avantages : une enveloppe que chaque salarié affecte entre neuf familles d'avantages exonérés, avec les plafonds URSSAF appliqués automatiquement, dont le coût employeur est deux fois inférieur à celui d'une augmentation équivalente. Elle ne remplace pas une décision de licenciement nécessaire ; elle en évite quelques-unes.
Questions fréquentes (FAQ)
Quel est le montant minimum de l'indemnité de licenciement ?
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà, dès 8 mois d'ancienneté. Pour 8 mois, cela représente environ un sixième de mois de salaire.
Les primes entrent-elles dans le salaire de référence ?
Oui. Toutes les sommes ayant la nature de salaire sont incluses, primes annuelles comprises, intégrées au prorata dans la moyenne des 3 derniers mois.
L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?
Non à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle. Au-delà, elle est exonérée dans la limite du double de la rémunération annuelle ou de la moitié de l'indemnité, sans dépasser 288 360 € en 2026.
Faut-il verser l'indemnité en cas de faute grave ?
Non, sauf si la convention collective ou le contrat le prévoit. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas.
Quand l'indemnité doit-elle être payée ?
À la fin du contrat, avec le solde de tout compte, c'est-à-dire à l'issue du préavis, effectué ou non.
L'indemnité économique est-elle plus élevée ?
Non. Le barème est identique. Les conventions collectives prévoient parfois une majoration pour motif économique, et le CSP modifie le traitement du préavis.
