Fidéliser et Motiver, l'interview de Thomas Chardin

Quel a été le déclencheur pour fonder Parlons RH ?

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La création de l’entreprise Parlons RH a été très multifactorielle. C’est d’abord la crise de la quarantaine, l’envie d’entreprendre et de lancer une organisation unique à la fois un média et une agence dédiés à 100% à la fonction RH et aux professionnels qui l’exercent.

Je voulais lancer une entreprise qui cultive à la fois le sens (contribuer collectivement à quelque chose qui nous dépasse individuellement), la bienveillance (l'attention portée à l'autre et la considération pour la personne) et l'exigence d'un métier de service (avec l’application de la règle des 4 P : posture, processus, partage, produit).

J'avais simplement une vision et la vive volonté d’en faire une vraie réalité.

Il n’y a pas eu un unique élément déclencheur mais un faisceau d’éléments. Il y a eu surtout des rencontres d’entrepreneurs qui m’ont ouvert le chemin. Je pense que si eux-mêmes ne s’étaient pas lancés, je n'aurais jamais osé. L'entrepreneuriat est un feu intérieur, je bouillais de me lancer ! C’était dans mon ADN professionnel !

Aujourd’hui Parlons RH c’est un média, une communauté et une agence. On nous reconnaît comme le média de référence : plus de 2 millions de pages vues par an et plus de 110.000 abonnés à notre Newsletter, 200.000 abonnés à notre page LinkedIn et 13.000 interactions par mois sur les réseaux sociaux. Au sein de l’agence, nous sommes 25 avec 190 clients référence. Parlons RH est une marque forte, engagée et puissante ! Mais nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir.

Maintenant que nous avons une belle communauté, nous nous diversifions, avec par exemple HR Technologies, co-organisée avec notre partenaire CloserStill Media. La première édition en 2023 a dépassé toutes nos attentes et pour 2024 c’est 200 conférences, 300 exposants et 10.000 visiteurs attendus !

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Quel est le message fort du livre "DRH : mission ou démission, 3 pistes d'action à l'heure du choix" ?

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Il y a plusieurs messages. Le premier message, et il est très important, c’est “DRH : je vous aime”. C’est un manifeste : l’occasion de dire aux personnes qui incarnent la fonction RH, et qui sont souvent critiquées, que nous avons de quoi être reconnaissants.

Le deuxième message serait : “DRH : passons d’intéressé à intéressant”. Par exemple, les professionnels RH peuvent être intéressés par des personnes pour qu’elles candidatent, par la fidélité des collaborateurs, leur motivation, leur engagement… Mais sont-ils pour autant intéressants pour ces derniers ? Pour susciter l’intérêt des collaborateurs, il faut y faire attention. Je pense qu’il n’y a pas de pénurie de candidats mais une pénurie d’envie. Il faut redonner l’envie d’avoir envie comme dirait Johnny. Les DRH doivent se saisir de ce sujet !

Le troisième message serait : “Si la fonction RH se veut transformatrice de l'organisation, elle doit elle-même se transformer”.

Nous devons sortir des activités régaliennes qui ne contribuent plus à la performance des organisations. Combien de personnes au sein de la DRH et de budget sont consacrés à la marque employeur ? Combien à la QVT ? Versus à la gestion de la paie ?

Pour finir le message le plus fort serait sans doute :

DRH ayez l’audace d’être vous-même ! Chers amis DRH, cultivez votre rareté, écoutez votre vérité, celle de nos différences RH, pour mieux les partager.

La différence RH c’est l’âme de l’entreprise. Unique comme un parfum, personnelle comme un caractère, authentique comme une signature. Une entreprise sans âme est une entreprise sans armes.

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Le travail doit-il se réinventer avec l'arrivée de l'IA ?

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Oui mais il faut raison garder avec l’arrivée de l’IA générative. Concrètement, je n’ai pas encore vu une IA générative (une vraie) fonctionner en RH.

En 1996, il y a eu le rapport Boissonnat “Le Travail dans 20 ans”qui prédisait la fin du CDI. 30 ans après, le CDI reste majoritaire en France.

En 1997, j’ai commencé à travailler en tant que Gestionnaire Paie. On m’a recommandé de ne pas exercer ce métier car avec le déploiement des systèmes de Workflow, le métier allait disparaître. En 2023, il y a autant de gestionnaires paie au sein des DRH qu’en 1997.

En 2022, le metaverse allait bouleverser la formation et le recrutement. Juste un an après, où en sommes-nous de cette révolution ?

Il faut donner du temps aux vraies évolutions de se diffuser et d’imprégner nos pratiques professionnelles. Je crois surtout que l'entreprise doit se reconnecter avec la société, mieux faire écho au monde moderne et aux attentes des parties prenantes.

C'est en grande partie au DRH de porter cette dynamique de lien.

D’ailleurs, dans l’acronyme DRH, il y a un R pivot qui fait le lien entre le D de la Direction, celle qui donne le sens à l’action, et le H d’Humaniste, notre finalité. Le R c’est celui de la Relation, indispensable à une économie tertiarisée et digitalisée.

La technologie et l’IA ne sont ni une fatalité ni une finalité, ce sont des moyens. Donc plus on s'en servira, plus on s'en asservira. Selon moi, pour réussir, la fonction RH doit changer 4 choses :

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• Son Mindset

Pour se préoccuper des collaborateurs, il faut passer au Marketing RH. La fonction RH fait souvent du Marketing Bashing et confond le Marketing avec la Communication, la publicité et même le Commerce. Non, le marketing, ce n’est pas la manipulation, les paillettes et la cosmétique !

La fonction RH doit mieux s’acculturer et s’approprier les techniques Marketing. Elle doit notamment mieux écouter les collaborateurs, mieux prendre en compte leurs “insights”, leurs attentes, leurs besoins, leurs frustrations, leurs irritants. Aujourd’hui 90% des entreprises n’ont mis aucun système d’écoute des candidats selon le dernier baromètre de l’expérience collaborateur de Parlons RH en partenariat avec UKG ! 90% des entreprises n’auraient donc aucun problème de recrutement ?

• Ses Process

Les professionnels RH doivent mettre en place les processus métier et les pratiques ad hoc concernant des pans nouveaux de leur activité encore insuffisamment traités : la santé mentale, la marque employeur, le Big Data RH, la transformation organisation, la culture managériale, l’expérience collaborateur, etc.

• Ses Solutions

Les professionnels RH doivent adopter les solutions digitales qui structurent ces activités RH, qui leur donnent une impulsion et permettent justement une acculturation interne. Le taux d'équipement en solution digitale reste très faible au sein de la fonction RH. Des pans fonctionnels entiers ne sont pas dotés de solution. On gère encore beaucoup trop d'activités sous Excel ou même de manière totalement informelle.

• Sa Posture

Les RH sont très courageux. Quand les circonstances l’imposent, ils sont toujours présents, sur le pont, avec énergie et abnégation. On l’a encore vu pendant la crise Covid. Mais ce que l’ensemble des parties prenantes attendent, c’est plus d’audace. L’audace c’est se saisir d’un risque au regard de la mission qu’on pense être la sienne et accepter l’échec. L’échec fait partie intégrante d’une dynamique d’innovation. C’est une étape de la réussite. Ce changement de posture, du courage à l’audace, va avec le changement de Mindset.

Nous avons besoin d’une fonction RH audacieuse, forte et rayonnante. Alors chers amis DRH, passons à l’acte : 2024 sera l’âge du Faire.