Congé mobilité en entreprise : conditions, obligations et mise en place

📌 À retenir

• Le congé mobilité permet à un salarié de préparer sa reconversion tout en restant accompagné et rémunéré par son employeur.
• Il se met en place via un accord GPEC ou une rupture conventionnelle collective, et concerne aujourd'hui toutes les entreprises.
• L'adhésion du salarié est strictement volontaire : un refus n'entraîne ni licenciement ni sanction.
• Pour l'employeur, c'est une façon d'accompagner les transitions tout en préservant sa marque employeur et le climat social.

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Se séparer d'un salarié n'est jamais anodin, ni pour lui, ni pour l'entreprise. Le congé mobilité change la donne : plutôt qu'une rupture sèche, il offre au collaborateur le temps, l'accompagnement et la sécurité financière pour rebondir vers un nouveau projet. Pour l'employeur, c'est un moyen de gérer les évolutions d'effectifs avec méthode, sans abîmer son image ni le climat interne. Longtemps réservé aux grandes structures, ce dispositif est désormais accessible à toutes les entreprises, à condition de respecter un cadre précis. Voici tout ce qu'il faut retenir : de quoi il s'agit, qui peut en bénéficier, quelles sont les obligations de l'employeur, et comment réussir cette transition étape par étape.

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Qu'est-ce que le congé mobilité ?

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Le congé mobilité n'a pas vocation à offrir une pause, mais à permettre au salarié de trouver un environnement professionnel qui lui correspond mieux. Son objectif, défini par la loi, est de favoriser le retour à un emploi stable grâce à des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Le collaborateur reste libre de mener cette expérience au sein de son entreprise ou à l'extérieur, ce qui en fait un vrai levier de mobilité professionnelle choisie.

Côté cadre légal, le congé mobilité découle de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et figure aux articles L1237-18 à L1237-18-5 du Code du travail. Il peut être proposé dans le cadre d'un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP, ex-GPEC) ou d'une rupture conventionnelle collective (RCC). Autrefois limité aux entreprises de plus de 1 000 salariés, il est aujourd'hui ouvert à toutes, dès lors que l'accord requis est signé Ministère du Travail.

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💡 Bon à savoir : le congé mobilité ne se confond pas avec le congé de reclassement. Le premier s'inscrit dans une démarche négociée d'accompagnement des parcours (GEPP ou RCC) et repose sur le volontariat ; le second est lié à un licenciement économique. Deux dispositifs proches dans l'esprit, mais aux règles distinctes.

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Qui peut bénéficier du congé mobilité ?

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En pratique, la loi ne fixe pas de condition individuelle stricte pour bénéficier d'un congé mobilité : c'est à chaque entreprise de définir ses critères d'éligibilité dans l'accord collectif. Ce dernier précise à qui le dispositif s'adresse et dans quelles conditions il est proposé.

Proposé par l'employeur, le congé mobilité doit obligatoirement s'appuyer sur un accord collectif qui encadre l'ensemble du dispositif. Cet accord doit notamment préciser :

• la durée du congé de mobilité ;
• les conditions d'éligibilité que le salarié doit remplir ;
• les conditions d'attribution du congé par l'employeur ;
• l'organisation des périodes de travail ;
• le type de projet professionnel visé ;
• le niveau de rémunération versé pendant le congé ;
• les conditions de fin de congé ;
• les indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement économique.

Point essentiel : l'entreprise ne peut jamais imposer ce congé. Si un collaborateur refuse, il est dans son droit le plus strict, et ce refus ne peut justifier ni démission forcée ni licenciement.

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Quelles sont les obligations de l'employeur pour le congé mobilité ?

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Quand un employeur propose un congé mobilité, il s'engage à respecter plusieurs obligations légales et conventionnelles. La première étape consiste à négocier un accord collectif avec les partenaires sociaux, qui fixe les conditions du dispositif Légifrance.

Une fois l'accord conclu, l'employeur doit informer les salariés de façon claire et détaillée, puis assurer un accompagnement personnalisé : bilan de compétences, aide à la recherche d'emploi ou soutien à la reconversion. Il doit aussi garantir le maintien d'une rémunération pendant toute la durée du congé, partielle ou totale selon ce qui a été négocié. Enfin, si le projet échoue, l'accord peut prévoir la réintégration du salarié dans l'entreprise.

⚠️ Attention : si le congé mobilité aboutit à une rupture du contrat, l'employeur est tenu de verser au salarié l'indemnité prévue par la loi. Dans le cadre d'un accord GEPP, il doit également transmettre tous les 6 mois à la DREETS le bilan des ruptures prononcées, via le portail des ruptures collectives de contrats de travail.

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Pourquoi proposer un congé mobilité en entreprise ?

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Au-delà de l'obligation légale, le congé mobilité est un vrai outil de politique RH. Il permet d'accompagner les évolutions d'effectifs sans recourir brutalement au licenciement, ce qui protège à la fois les salariés concernés et l'image de l'entreprise. Une transition bien gérée envoie un signal fort à toutes les équipes : ici, on ne laisse personne sur le bord de la route.

C'est aussi un levier indirect de fidélisation des talents : les collaborateurs qui restent observent la façon dont l'entreprise traite les départs. Une politique de mobilité respectueuse renforce la confiance, l'engagement et la marque employeur, et participe à réduire le turnover sur le long terme. Bien menée, la sortie d'un salarié peut même se transformer en ambassadeur pour votre entreprise.

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Comment réussir la transition pendant le congé mobilité ?

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Pour qu'un congé mobilité tienne ses promesses, l'accompagnement ne s'improvise pas : il se structure. Voici une méthode en cinq étapes pour sécuriser la transition, côté salarié comme côté entreprise.

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Étape 1 : réaliser un bilan de compétences

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Tout commence par un point clair sur les compétences et les aspirations du collaborateur. Ce bilan permet de définir des objectifs réalistes et de baliser le projet professionnel. C'est le moment où le rôle des Ressources Humaines est déterminant pour orienter la démarche sans la subir.

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Étape 2 : construire un calendrier avec des étapes clés

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Le salarié gagne à planifier son congé autour de jalons concrets : formations, candidatures, périodes de travail d'essai. Ce calendrier structure la transition et permet de vérifier, à chaque étape, que le projet avance conformément aux objectifs fixés. Sans rythme, un congé mobilité se dilue vite.

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Étape 3 : proposer un coaching personnalisé

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Mettre à disposition un conseiller extérieur aide le collaborateur à prendre du recul et à sécuriser ses choix. Ce coaching peut porter sur la définition du projet, la préparation aux entretiens ou la reconversion. C'est un investissement modeste au regard de la valeur d'une transition réussie.

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Étape 4 : maintenir une communication régulière

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Des points d'étape fréquents entre l'entreprise et le salarié évitent les malentendus et gardent la dynamique. Dans le même esprit que l'entretien individuel, ces échanges sont l'occasion d'ajuster le cap et de rappeler que le collaborateur reste soutenu jusqu'au bout.

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Étape 5 : préparer la fin du congé

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L'entreprise doit anticiper les deux issues possibles : le retour du salarié ou la rupture du contrat. Un bilan de fin de congé permet d'évaluer les résultats et d'améliorer le dispositif pour les prochains bénéficiaires. Une sortie bien préparée reste une sortie réussie.

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Comment May accompagne la mobilité et la fidélisation en entreprise ?

Le congé mobilité s'inscrit dans une politique RH plus large, où l'on cherche à accompagner les parcours et à fidéliser durablement les équipes. C'est précisément ce que nous outillons chez May : notre plateforme d'avantages salariés réunit en un seul endroit les titres-restaurant, chèques culture, chèques cadeaux et budget mobilité, avec une cagnotte que chaque collaborateur pilote selon ses besoins.

Sur le volet mobilité du quotidien, nous proposons par exemple un forfait mobilité durable pour soutenir les trajets domicile-travail, un avantage exonéré de cotisations. Plus largement, en améliorant le pouvoir d'achat de vos salariés, nous aidons les entreprises à construire l'environnement de confiance qui rend les transitions, y compris un congé mobilité, plus sereines pour tout le monde.

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En résumé

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Le congé mobilité transforme une séparation potentiellement douloureuse en une transition accompagnée et sécurisée. Ouvert aujourd'hui à toutes les entreprises via un accord GEPP ou une RCC, il repose sur le volontariat du salarié, le maintien d'une rémunération et un accompagnement personnalisé. Bien préparé, étape par étape, il protège le collaborateur comme la marque employeur. C'est un dispositif à connaître pour toute entreprise qui veut gérer ses évolutions d'effectifs avec méthode et humanité.

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FAQ : le congé mobilité en entreprise

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Qu'est-ce que le congé mobilité ?

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Le congé mobilité est un dispositif qui permet à un salarié de préparer une reconversion ou un nouveau projet professionnel tout en restant accompagné et rémunéré par son employeur. Son objectif légal est de favoriser le retour à un emploi stable.

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Quelles entreprises peuvent proposer un congé mobilité ?

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Toutes les entreprises peuvent le proposer, à condition d'avoir conclu un accord de GEPP (ex-GPEC) ou une rupture conventionnelle collective. La limite historique de 1 000 salariés n'existe plus.

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Le salarié peut-il refuser un congé mobilité ?

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Oui, l'adhésion est strictement volontaire. Un salarié qui refuse est dans son droit, et ce refus ne peut entraîner ni démission forcée, ni licenciement, ni sanction.

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Le salarié est-il rémunéré pendant un congé mobilité ?

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Oui. L'employeur maintient une rémunération pendant toute la durée du congé, partielle ou totale selon ce qui a été négocié dans l'accord collectif.

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Que se passe-t-il à la fin d'un congé mobilité ?

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L'acceptation du congé entraîne une rupture du contrat d'un commun accord à l'issue de la période. Le salarié perçoit alors des indemnités de rupture au moins égales aux indemnités légales de licenciement économique.

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Quelle différence entre congé mobilité et congé de reclassement ?

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Le congé mobilité s'appuie sur un accord négocié (GEPP ou RCC) et repose sur le volontariat. Le congé de reclassement, lui, est lié à un licenciement économique. Les deux visent le retour à l'emploi mais suivent des règles différentes.

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