Politique de rémunération, Interview de Sandrine Dorbes

Quel a été le déclencheur pour lancer “How Much” ?

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C’est un concours de circonstances, un croisement de plusieurs choses :

J’étais lassée des enjeux réglementaires, et très curieuse du monde extérieur, en dehors du CAC40.

J’avais l’Impression d’être parfois à côté du sujet et un sentiment fort que la rémunération est en réalité un sujet très émotionnel, pas juste technique et que l’on peut passer à côté du principal quand on ne traite que la partie technique

J’ai rencontré à un petit-déjeuner un DRH et un DAF en temps partagé et ça a été la révélation : je me suis dis que j’allais pouvoir porter ce message que la rémunération ce n’est pas que du salaire dans différentes entreprises.

Dire que la rémunération ce n’est pas qu’une question d’argent, c’est aller au-delà de la demande de l’augmentation de salaire. Quand j’ai le temps d’en parler à des particuliers, ça peut être :

• Le besoin de la reconnaissance
• Le sentiment d'évoluer
• Le besoin d’autonomie Ect …

Quand on comprend les besoins que l’on a, on peut orienter sa demande sur d’autres sujets. Parler de rémunération c’est très difficile en entreprise : c’est à la fois parler d’argent et parler de nos besoins profonds. Ce sont deux sujets très émotionnels et très personnels.

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Quel est le message fort du livre "DRH : mission ou démission, 3 pistes d'action à l'heure du choix" ?

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Concrètement, je conseille aux entreprises de définir une politique de rémunération simple et claire : comment le salaire est défini et comment il va évoluer. Créer un espace où l’on se retrouve une fois par an pour parler de rémunération : donner un cadre.

Quand on refuse une augmentation, il faut expliquer pourquoi. Il faut du courage managérial pour expliquer ce qu’il manque pour accéder à une augmentation.

Pour aller au-delà du salaire, certaines entreprises proposent, par exemple, d’offrir du temps de bénévolat aux salariés ce qui est très porteur de sens.

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Quelle est votre vision du Futur du Travail et comment les entreprises et les collaborateurs peuvent s'y préparer ?

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Comment je vois 2024 ? Le climat est très tendu. Tendu d’un point de vue social et depuis longtemps : 2018 Gilets Jaunes, 2019 Grèves, 2020 Covid, 2021 Début de l’inflation…

Un papier ce matin annonçait que les mutuelles allaient augmenter de 8% !

Si on veut faire le focus sur les Ressources Humaines, c’est une fonction qui fatigue. Les entreprises veulent des RH très stratégiques mais ne leur font faire que de l’opérationnel. Il est temps que les moyens donnés aux RH par les entreprises soient alignés avec les ambitions.

Il y a des grands sujets dans les sociétés comme la transparence. Quand la directive européenne est passée il y a 6 mois, j’ai vu  3 réactions :

• Volontaire : on le fait
• Intéressé : on le priorisera quand ça sera urgent
• Réfractaire : on en veut pas

La transparence permet aujourd’hui une grande chose : se comparer. Et il va y avoir des reproches concrets qui vont tendre les discussions pour les entreprises qui ne s’engagent pas dans plus de transparence.

Il y a aussi le partage de la valeur : comment redistribuer les bénéfices générés par l’entreprise ? Il vient d’y avoir une nouvelle loi qui impose de mieux partager les bénéfices à partir de 11 collaborateurs et cela va insuffler un nouvel élan je l’espère.

Une nouvelle version de l’index sur l’égalité hommes-femmes doit être discutée en 2024 et devra être suivie attentivement.

Je pense que l’on devrait aussi avoir une discussion sur les avantages car ils coûtent très chers à l’entreprise et qu’elle ne les valorise pas assez. Les salariés ne se rendent comptent de leurs avantages que quand ils partent ailleurs. En tant qu’entreprise je mettrais un indicateur pour montrer que l’entreprise fait plus que ce qui est obligatoire dans la loi ou que les autres et bien valoriser sa démarche.