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Scale-Up et Licornes réinventent les RH ? L'interview de Pierre Monclos

Scale-Up et Licornes réinventent les RH ? L'interview de Pierre Monclos

"Il n'y a plus de débat sur est-ce qu'il va y avoir une transformation ou pas. (...) Les salariés s'en emparent avant même que les entreprises aient déployé des politiques" - Pierre Monclos

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Quel a été ton déclencheur pour prendre la parole sur LinkedIn ?

C'est d'abord en tant que DRH que j'ai pris la parole. A l’époque ce que je voyais sur LinkedIn c'est que les seuls qui prenaient la parole pour parler RH c'était tout ceux qui avaient des choses à vendre et on n'échangeait pas vraiment en tant que DRH.

C'est un peu tabou, ça l'est encore un petit peu aujourd'hui.

J’ai trouvé ça dommage qu'on n'ait pas de contenu de qualité. Et comme j'ai appris mon métier sur le terrain et en échangeant avec mes pairs, quand j'ai commencé à faire des choses qui créaient de la valeur, je me suis dit que j’allais essayer d’en parler. Ca n’a pas été facile mais j'ai choisi deux ou trois projets où j'étais assez content de ce qu'on avait réussi à faire et j’ai essayé de les partager en demandant de manière très humble un avis exterieur : Est-ce qu'ils ont eu des pratiques similaires ? Est-ce qu'ils ont des choses à challenger ?

Et ensuite je n'ai plus jamais arrêté parce que ca m’apporté beaucoup.

Pour aller vite, ça m'a apporté trois choses principales :

  • La première est au niveau de ma réfléxion : En fait partager quelque chose sur LinkedIn, ça nous force un exercice intellectuel qui est de structurer ce qu'on pense d'un sujet. Je ne connaissais pas cette vertu de l'écriture, mais quand on se prépare à écrire un post, on structure mieux ses pensées, on les mémorise plus. En plus, ça nous oblige à être honnête avec nous-mêmes, parfois on se dit : “si je ne me sens pas prêt à partager cet avis, c'est que je ne suis pas encore certain de moi.” Donc, il y a la vertu intellectuelle, qu’on pourrait faire sans poster sur LinkedIn d’ailleurs, mais quand on le poste, ça a un peu plus d'effet.
  • Ensuite, ça m'a obligé à assumer les limites de ce que je faisais. On ne peut pas survaloriser quelque chose qu'on fait sur LinkedIn parce que les salariés vont le lire, et les futures recrues aussi. En fait, ça nous oblige à être un peu humble et honnête parce que sinon les salariés viendront le démentir. C'est le jeu de prendre la parole en public sur un réseau social. Et ça, je ne l'avais pas imaginé.
  • Et puis surtout, (ça c'est un peu plus évident) mais je n'imaginais pas à quel point ça prendrait de la puissance. En très peu de temps, j'avais des retours hyper bienveillants. J'ai rarement eu des retours malveillants. Je m'y suis mis pour ces raisons, mais ça a pris tellement d'ampleur que je n'ai jamais arrêté.

Donc pour toi LinkedIn reste un réseau social bienveillant ?

Sur la plupart des sujets, oui. Après, il y a quelques sujets compliqués... Dès lors qu'on parle de la place des femmes, de la transition écologique ou dès lors qu'on parle des pratiques qui ont l'air un peu trop merveilleuses dans certaines boîtes.

Là, il y a de temps en temps des critiques un peu moins constructives. Mais ca n'est jamais de la part de RH. La communauté RH est bienveillante.

Quel est le message fort de ton dernier livre "Quand les Start-Up, Scale-Up, Licornes réinventent les RH" ?

Ce livre a un titre où l’on parle de la tech, mais sa vocation c'est de montrer à toutes les entreprises, même les plus traditionnelles, ce qui est en train d'évoluer dans les RH.

Notre intuition (qu'on a confirmé en un an de travail, d'interview et avec les retours qu'on a eu) c'est que depuis un ou deux ans il un vrai renouveau dans les RH et pas seulement dans la tech. On le remarque plus dans les startups et scale-up, parce qu'elles ont des stratégies et pratiques tellement extrêmes qu’elles sont plus médiatisées. Mais c'est l'arbre qui cache la forêt d’un Renouveau qui touche toutes les entreprises.

Et pour moi, la manière la plus simple de le dire, c'est qu'on assiste enfin en RH au déclin du règne de la rigidité, l'opacité, la verticalité qui a généralement été la norme dans les RH. Les politiques RH ont commencé à insuffler l'inverse, c'est-à-dire un peu de transparence, de flexibilité, d'horizontalité.

Les entreprises ont compris qu'elles n'attiraient plus leurs talents et elles perdaient leurs talents en poste. Et ces talents, leurs revendications sont claires peu importe les générations. Ce n'est pas que les nouvelles générations, elles le disent un peu plus haut et fort, mais toutes les générations sont sensibles à ces sujets.

Il faut arrêter que les services RH soient une boîte noire dans l'entreprise. On veut savoir un peu plus de qui prend quelles décisions, pour quelles raisons et qui sait que ça concerne. Enfin, on est entre adultes.

Il faut arrêter les processus rigides qui ont plus de sens. Il faut nous laisser un peu d'autonomie pour créer notre propre équilibre et travailler à notre manière plutôt que d'essayer d'entrer dans un moule qui convient à personne.

Il faut arrêter les logiques verticales, directives, descendantes, peu importe le mot qu'on va mettre derrière, pour qu'on ait de l'autonomie et des choix dans les décisions qu'on fait plutôt que de toujours faire tout valider par un RH dès que ça touche à l'organisation du travail. En bonus, un des sujets qui est ressorti depuis 2 ans, c'est l'insufflation des fausses cultures du feedback. Ce sont des ingrédients d'un renouveau dans les RH qui touche beaucoup. Je n'ai pas trouvé de secteur qui faisait exception, de taille d'entreprise qui faisait exception, et dans le livre, c'est l'un des vrais messages.

La promesse, c'est de dire, regardons les boîtes qui ont fait ça de manière la plus extrême avec la semaine de quatre jours, les congés limités, les salaires transparents, non pas pour copier-coller, mais pour voir ce que ça veut dire. Pour prendre par étapes ce chemin qui est une autre manière de gérer les RH sans tout révolutionner non plus.

Selon toi comment le Travail va t-il évoluer avec l'arrivée de l'IA et quels sont les enjeux pour les DRH ?

On a déjà des premières études très sérieuses qui montrent deux choses :

Sur certains métiers, on a des gains de productivité possibles qui vont de 10 à 30%. C'est énorme à tel point qu'on a des personnes comme Bill Gates ou des cabinets de conseil de finances américaines qui disent qu'on pourrait travailler plus que 3 ou 4 jours par semaine d’ici peu.

Il y a déjà des métiers où l'IA fait plus vite et mieux que l'humain et donc il y a déjà des raisons pour les entreprises de supprimer des postes. D'ailleurs j'ai eu des plans sociaux dans plein de pays dans le monde dont la France qui ont été médiatisés au JT de 20h.

Il n'y a plus de débat sur est-ce qu'il va y avoir une transformation ou pas. Je pense que dans 90% des entreprises, la transformation a commencé puisque les salariés s'en emparent avant même que les entreprises aient déployé des politiques. Les enjeux un peu plus concrets, face aux gains de productivité, c'est de permettre en accompagnant la transformation de l'entreprise à ses salariés de s'emparer de ces gains de productivité.

Et face à des enjeux de productivité ou de suppression d'emplois, comment le service RH fait en sorte que les salariés qui sont dans son entreprise restent employables avec des mobilités, des évolutions de métiers, de compétences, etc.

Et enfin, les enjeux d'IA, l'utilisation de l'IA, qui sont tout ce qui touche à l'éthique, à la donnée, à la sécurité, à la cybersécurité, et à la formation pour bien utiliser ces outils au service de l'humain et de la planète, et pas juste au service du business.

Pour revenir sur ce que tu disais, est-ce que ça peut être gagnant pour l'entreprise justement de donner plus de temps aux salariés ?

Oui, aussi bien pour ceux qui sont comme nous des prestataires de formation que pour les services formation qui conçoivent leur formation en interne. L'IA, à toutes les échelles, permet d'automatiser ou d'améliorer toute ou partie du processus.

Au tout début on crée des formations : On fait des scénarios pédagogiques. On définit des objectifs de montée en compétences. Chez Unow par exemple, on a mesuré l'impact et on gagne 50% du temps pour faire aussi bien.

Si on passe 75% du temps par rapport à avant, on pourra faire encore mieux parce qu'on a divisé le temps par deux.

Il y a des ressources où, si on parle de management, de gestion de projet, de plein de sujets qui sont génériques dans beaucoup d'entreprises, on peut beaucoup plus compter sur l'IA pour nous prémacher tout un tas de choses (des plans, des textes, des définitions, de vulgariser des concepts, de créer des activités pratiques). Il reste un peu de temps à investir pour cadrer et relire pour vérifier que c'est cohérent, mais le gain de temps reste énorme.

Dès qu'on est sur des sujets beaucoup plus spécifiques et propres à une entreprise, l'IA n'a pas de ressources suffisamment pertinentes pour aider. Pour l'instant, ça n'aide pas beaucoup.

Ensuite, il y a la forme :

Dans les outils absolument incroyables, je vais citer Synthesia. C’est un outil qui permet de créer des vidéos avec une IA qui lit un script. On peut le faire soit en prenant un avatar qui est déjà dans leur bibliothèque (qui a l’air parfaitement réel). Ou alors en se filmant soi-même (via Agen qui est un autre outil). En fait, on peut se retrouver à se faire dire ce qu'on veut, dans langue qu'on veut. Et le mouvement des lèvres ne se voit quasiment plus. Ce qui est incroyable avec ces outils c’est que le résultat fait naturel. En formation, on ne peut pas proposer des choses bizarres sinon les apprenants y décrochent, mais ici ca fonctionne. L’intéret c’est bien sûr la traduction en plusieurs langues, mais surtout de gagner énormément de temps dans la création de ressources.

L'entreprise Safran est un très bon exemple d’utilisation de ce genre d’outils : avec l'IA, ils génèrent un script via leurs fiches produit, ils mettent ce script dans Synthesia et s’en servent pour créer leur teaser de formations. C’est bien mieux pour présenter aux salariés les actions de formation que des fiches programme classiques et ça donne beaucoup plus envie d’y participer.

C’est un parfait exemple d’une utilisation saine de l’IA, qui vient assister et améliorer le quotidien des collaborateurs, et c’est précisément ce genre de changements que l’on doit s’éfforcer de mettre en place dans nos organisations au quotidien.

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Anne-Gabrielle Compagnon

Avec 15 ans d'expérience en Marketing Digital, dont 5 en tant que CMO, Anne-Gabrielle a rejoint May en tant que Head of Marketing. Elle est également Fondatrice de OlaTaNea, l'association qui vient en aide aux personnes à la rue et précaires. Anne Gabrielle est intervenue sur de nombreux médias tels que Libération, 20 Minutes, AFP, et ses actions ont sensibilisé plus de 45 000 personnes sur les conditions de vie des personnes à la rue en France.
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