Prendre la parole sur Linkedin, l'interview de Christophe Patte

Quel a été le déclencheur pour te lancer sur LinkedIn ?

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On ne va pas se mentir : LinkedIn demande un minimum de formation.

Tu ne t’improvise pas sur LinkedIn en te disant “je faire un poste ça va marcher tout de suite”. Il y a une façon de le dire, de l'écrire, qui va plus ou moins être séduire l'algorithme. Et l'autre aspect au-delà du post, c'est que si tu ne fais que des posts et que tu n'interagis pas avec ta communauté, ça ne fonctionnera pas.

Quand j'ai démarré, avant de poster, le premier mois, j'ai passé mon temps à aller regarder qui était là, à aller lire les posts des autres, à aller interagir, commenter, et en faisant ça le premier mois, j'ai déjà dû gagner 200 ou 300 abonnés. En fait, ce que recherchent les gens aujourd'hui, et ça c'est une grande transformation du monde du marketing, ce n'est plus la publicité ou le message clé qui apparaît. Ce que recherchent les gens, c'est l'esprit de communauté, de partage et d'échange.

Je pense que c'est clairement ce qui fonctionne aujourd'hui pour le marketing. C'est clairement ce qui fonctionne aujourd'hui pour les rushs en matière d'attraction des candidats : c'est de parler aux gens en fait, de parler à l'individu.

Il faut arriver à toucher l'individu finalement et qu'il se dise “ça me parle en fait ça, personnellement ça me touche”. Il faut que tu génères une émotion.

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Conseillerais tu à toutes les entreprises de prendre la parole sur LinkedIn et d'encourager les salariés à le faire ?

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Bien sur que oui. Je pense que tous les services marketing devraient former et prendre la parole avec toutes les équipes commerciales parce que si les sales ne sont pas formés à LinkedIn, ils ne sont pas capables de faire des messages qui sont impactant pour mettre en avant leurs produits, ça va être compliqué dans les années à venir.

Hier, on m'a contacté pour savoir si je voulais faire du Phoning. J’ai eu une réponse un peu salée : ça fait quand même 7 ans qu'on a arrêté de faire du phoning auprès de nos clients. Donc oui, être capable d’aller parler aux gens intelligemment c'est un préalable aujourd’hui pour être un bon sales ou un bon service marketing.

Ensuite concernant la prise de parole des collaborateurs sur LinkedIn, c’est plus complexe.

Premièrement, il y a beaucoup de RH qui ont peur de prendre la parole sur LinkedIn.

Il y a trois mois, je défendais la cause LGBT entreprise ( manque de transparence,  problème d'inclusion, etc...). J’ai reçu une dizaine de mails de DRH qui m'ont dit : “c'est génial ce que tu as écrit” mais qu’ils ne peuvent pas intervenir parce que comme ils ne sont pas propre chez eux. Ils risquent de se faire dézinguer par leurs propres salariés.

Des boîtes qui font entre 5 000 et plus de 10 000 collaborateurs, disent que tant qu'ils n’alignent pas l'intégralité du management à la stratégie RH et aux politiques d'inclusion, ils ne peuvent pas communiquer maintenant, ça va prendre 2, 3, 4 ans.

Donc ça, c'est un des problèmes de la fonction RH pour intervenir sur certains sujets. D'ailleurs, la plupart des RH qui prennent la parole sont des RH de petite structure. Parce qu'il est beaucoup plus facile de maîtriser ton environnement quand tu fais moins de 2 ou 300 salariés que quand tu es un grand groupe évidemment.

Par contre, je pense qu'il faut que les collaborateurs prennent la parole. Aujourd'hui avec les problématiques de recrutement de marques employeurs, l'entreprise a tout intérêt à laisser le champ libre à ses collaborateurs pour raconter leur expérience. Je pense que c'est une force.

Ne serait-ce qu'une boîte de 50 personnes, si dans les 50 personnes, tu en as 20 qui prennent la parole sur LinkedIn pour raconter leur expérience, “voilà mon job, voilà ce que je fais, notre boîte nous offre des formations sur telle practice, on a de la visibilité sur la mobilité interne etc…”. C’est extrêmement puissant pour l’entreprise.

Par contre je pense que cette démarche doit être autoguidé. Je suis plus favorable au programme d'ambassadeur qu'à l'open bar parce que je pense qu'il faut quand même que l'entreprise puisse au moins à minima coordonner un planning éditorial commun.

C’est mieux si ça ne part pas dans tous les sens. Mais par contre, je suis contre la modération.

Je pense que modérer les postes de tes collaborateurs, au bout d'un moment, les collaborateurs ne vont plus adhérer. Par contre, créer cette communauté d'ambassadeurs, ça a plein de vertus. Ça a la vertu effectivement du rayonnement de l'entreprise à l'externe, mais ça a aussi une vertu de fidélisation du collaborateur. Le collaborateur qui prend la parole et à qui on laisse, entre guillemets, le droit de le faire, c'est quand même une valorisation de l’entreprise. Donc, je trouve qu'en termes de reconnaissance, c'est quand même hyper impactant.

Et un collaborateur qui est ambassadeur de marque, ça fait une sacrée ligne supplémentaire sur son CV. Demain tu recrutes dans ta team quelqu'un qui fait du content par exemple et tu vois qu'il y a une communauté sur LinkedIn de 10 000 personnes et qui s'adresse à ta cible, il va faire la différence par rapport aux autres.

Aujourd'hui, si tu fais le parallèle avec les commerciaux c'est un peu le même problème : Il y a encore des commerciaux qui vont faire du phoning, du mailing à outrance et qui n'ont pas compris les techniques d'attraction via le marketing digital et via notamment leur présence sur LinkedIn. Aujourd'hui, il est beaucoup plus facile de convertir quand tu as attiré la personne à toi par un canal avec des contenus experts.  Coté interlocuteur c’est pareil, il n'a plus envie qu'on le phone, il n'a plus envie qu'on lui envoie 15 mails. Il a envie de se dire « tiens, je vous ai découvert, je viens à vous ». Et dans le recrutement, la démarche est la même.

Ce qui freine les gens souvent sur les posts c’est la rédaction et le temps.

Moi je suis passé par ChatGPT, J’ai fait un prompt qui s'appelle « Rédaction de poste à la façon de Christophe Patte ». Ce n'est pas ChatGPT qui me donne mes idées, mais je gagne 80% de productivité sur la rédaction de mes postes. Il va rédiger à ma façon, avec mon style, parce que je lui ai appris à écrire comme moi. C'est un super tip, ça, dans une routine.

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Quelle est la singularité de MyHRLine ?

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MyHRLine c'est un média que j'ai fondé il y a 14 ans. La singularité de MyHRLine c’est que le media a été fondé par quelqu'un qui travaillait dans le monde des ressources humaines. Donc c'est le seul média RH qui a été fondé par un RH. Puisque moi j'ai démarré ma carrière dans le secteur de la pharma en direction des ressources humaines.

La deuxième chose qui nous différencie aujourd'hui, je pense qu'on est le seul Média RH qui est à la fois digital et vraiment multicanal en fait, avec une présence à la fois rédactionnelle, vidéo, webinar, podcast vidéo, présentiel. Un directeur de la rédaction qui représente pleinement son média c’est un point à mon sens profondément important. Je pense qu'aujourd'hui quand tu as un média, si tu ne l'incarnes pas, il est mort. Nous aujourd'hui on est présent sur LinkedIn, sur Insta, TikTok, YouTube. On passe beaucoup de temps sur des événements qu’on organise et on est hyper en contact avec notre communauté.

On va vraiment à la rencontre à la fois des RH et également des influenceurs. Je pense qu'on a une bonne résonance par rapport à tout ça. Ensuite, la vocation initiale de MyRHLine, était vraiment d'évangéliser en réalité, évangéliser sur les bonnes pratiques, d'évangéliser sur les retours d'expérience des RH qui ont mis en place des strats ou qui ont déployé des projets efficients.

Efficient, ça veut dire plusieurs choses :

Ça peut être un projet qui va simplifier la vie de la fonction RH, l'activité, comme ça peut être des projets qui vont apporter quelque chose aux collaborateurs en matière d'engagement, en matière de qualité de service, en matière de productivité, toutes les strates qui visent à aider le manager dans son quotidien. Ça c'est le rôle de la fonction RH et c'est un vrai rôle de productivité qui va accompagner le business et accompagner l'entreprise dans ses objectifs financiers.

Il ne faut pas se leurrer la fonction RH aujourd'hui, ce n'est pas une fonction Bisounours qui fait la bise aux salariés le matin quand ils arrivent, ce n'est pas ça le rôle de la fonction RH.

Le rôle de la fonction RH, c'est réellement d'accompagner la stratégie d'entreprise et d'accompagner le business, et de faire en sorte que les collaborateurs et collaboratrices qui soient présentes dans l'entreprise soient parfaitement alignées avec ça, et pour ce faire, qu'elles bénéficient des conditions de travail idéales par rapport aux missions qui leur sont confiées.

C'est ça l'objectif. Et nous, c'est ce qu'on défend et c'est ce qu'on raconte en fait sur MyHRLine

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Quel est ton avis sur l’avenir du futur du travail ?

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Je pense qu'on aura un impact sur les changements en matière d'organisation du travail et du temps de travail. Mais comme moi, je l'ai vécu depuis 25 ans. Tu sais, moi, j'ai commencé à bosser sur des contrats à 43 heures. Je suis passé à 39. Ensuite, je suis passé sur un contrat en Loire-aux-Biens où je travaillais 4 jours par semaine, 6 mois de l'année, puis 5 jours le reste de l'année.

Il faut quand même aussi avoir un raisonnement qui soit raisonné. Par exemple, je ne suis pas très fan des gens qui sont tout le temps en train de pleurer sur « tu travailles trop en France ». Non, en France, tu ne travailles pas trop. Va travailler en Amérique du Sud, va travailler, tu verras que la vie n'est pas du tout la même.

Ce qui est dommage avec LinkedIn, c'est qu'on a tendance à être sur des communications quand même très sectorisées par pays. Et j'invite les gens à se connecter à pas mal d'Américains, Canadiens pour avoir une vision un peu mondiale de ce qu'est le travail et l'organisation du travail.

Et la deuxième révolution qui est fortement corrélée à l'IA, c'est le changement d'organisation des travails et potentiellement des temps de travail.

Par exemple, Jérôme Friteau de la CNAV, dans leur feuille de route stratégie RH 2024, l'IA est un pilier à part entière. Ce qui a été décidé chez eux, c'est d'abord de l'expérimenter au niveau de la fonction RH. Alors la CNAV est un peu un laboratoire d'expérimentation au niveau RH. Ils ont quand même l'habitude de prendre le temps, de tester. Le télétravail ils l'ont mis en place en 2014 par exemple.

Et pour l’impact de l’IA, selon moi il y a deux courants de pensée sur les IA génératives. Il y a un courant de pensée qui dit que les personnes les moins compétentes auront une marge de progression phénoménale avec l'IA générative, que les personnes expertes auront moins de marge d'évolution.

Et un autre courant qui dit l’inverser : Qui dit que les personnes les moins autonomes et les moins compétentes sont encore moins compétentes avec les autres. Alors que les personnes les plus expertes seront encore plus expertes.

En fait, Les personnes les moins compétentes aujourd'hui, pour qu'elles puissent tirer parti de l'IA, il faut qu'elles soient extrêmement formées et qu'elles soient formées dans un pas à pas et qu'on leur mâche le travail, c'est-à-dire qu'on ne va pas forcément leur demander d'écrire un prompt, on va leur dire voilà le prompt qui permet de faire ça, tu peux l'exécuter dans tes missions.

Et c'est ce qui te permet justement, c'est ce qu'on disait hier en fait, par rapport à l'IA, il y a deux compétences du futur à développer absolument et dans un délai très court.

Première compétence, c'est l'humilité. Parce que l'IA, pour certains experts vont dire, je n'ai pas besoin de ça. Oui, si tu n'as pas besoin de ça, dans 5 ans, mec, tu es mort.

Et la deuxième compétence, c'est l'esprit critique. Et ça, c'est la compétence essentielle pour utiliser une IA générative. Parce qu'on le sait, une fois sur deux les sources de ChatGPT peuvent ne pas être fiable. Donc le futur du travail sera plus agréable si on forme les gens, si on les éduque et si ils ont la capacité d’utiliser avec de l’esprit critique ce qu’on met à leur disposition.