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Bouleversements dans le monde du travail, Interview de Christel de Foucault

Bouleversements dans le monde du travail, Interview de Christel de Foucault

"Les entreprises doivent comprendre qu’une personne qui s'en va et qui s'en va “bien” est le meilleur ambassadeur de l'entreprise." - Christel de Foucault

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Avec tes nombreuses prises de paroles et livres sur le sujet, qu’est ce que tu observes comme bouleversements dans le monde du travail aujourd’hui ?

Aujourd’hui personnellement j’observe un profond changement de forces entre employé et employeur.

On a toujours connu le candidat demandeur d'emploi en position basse. Et le recruteur presque maltraitant en position haute. Et ensuite, notamment grâce au Covid et l'avènement des réseaux sociaux, les forces se sont peu à peu inversées, ou du moins rééquilibrées avec une prise de conscience que les candidats aussi vous recrutent.

Et cette prise de conscience vient avec la réalisation que derrière chaque petite personne face à vous se trouve un potentiel “influenceur” qui peut aussi vous faire beaucoup de mal si vous le maltraitez en entretien durant sa période d’essai.

Ce que je vois dans le futur du travail, c'est justement la prise de pouvoir de l'individu, avec beaucoup moins de hiérarchie et de construction de structure pyramidale dans les entreprises. Puisque les forces et les pouvoirs sont aussi resté à ce niveau là. C'est à dire que si on raisonne pour des notions de marque employeur, un alternant qui arrive dans une entreprise peut avoir plus de pouvoir qu'un directeur commercial, notamment sur les réseaux sociaux.

C'est le pouvoir donné par ce média là change aussi le positionnement dans l'entreprise. C’est d’ailleurs ce que j'ai observé en réalisant de nombreuses interviews pour notre livre : quel que soit le métier, à compétences égales entre deux candidats, l'entreprise choisira généralement le candidat influenceur, car sa capacité à prendre la parole est extrêmement précieuse pour l’entreprise.

Est-ce devenu une nécessité d’avoir une marque employeur solide et de faire très attention à comment on traite candidats et les collaborateur ?

Je fais pas mal de conférences, notamment avec ma co-auteur sur ces sujets, et en fait notre fil rouge part de la marque employeur. Pas uniquement pour recruter (parce que c'est une évidence) mais la marque employeur pour faire du business : La marque employeur c’est l'image de votre entreprise sur le marché, pour les prospects, les clients et bien entendu les potentiels collaborateurs et futurs collaborateurs.

Elle ne se ressent plus au travers des produits, ou au travers des services, mais au travers de la manière dont vous allez traiter et accompagner les hommes et les femmes, la manière dont vous allez les attirer, les recevoir, les recruter, les intégrer, les faire évoluer et la façon dont vous allez vous séparer d’eux aussi.

Dans le secteur du travail, je pense qu'il y a un vrai volet “innovant”, qui n'est pas traité par les entreprises. C’est la manière de se séparer. Les entreprises travaillent beaucoup leurs offres d'emploi et les recrutements. On fait un peu plus attention à la discrimination, et l’intégration, mais il y a une énorme défaillance vis à vis de ces séparations.

Le pire c’est que souvent les entreprises vont bien se séparer des mauvais collaborateurs et mal se séparer des bons. Ce qui paraît complètement fou quand on y réfléchit. Elles vont bien se séparer des mauvais pas parce qu'elle veulent s’en débarrasser, mais mal se séparer des bons parce qu'elles veulent qu’ils restent. Et c’est là que ça tourne mal.

C'est comme en amour, quand on veut que quelqu’un qui ne nous aime plus reste c’est impossible. Les entreprises doivent comprendre qu’une personne qui s'en va et qui s'en va bien est le meilleur ambassadeur de l'entreprise.Dans ce contexte, cela vaut la peine d'investir dans le départ d’une personne afin qu’elle parte bien et parle bien de nous même, elle pourra même retravailler avec nous en tant que partenaire, ou même à un moment ultérieur dans la notion de salariés Boomerang qui reviennent.

En tout cas si je devais conseiller les entreprise ce serait vraiment de travailler sur la manière de se séparer de ces personnes correctement. Avec des personnes ressources dans l'entreprise qui gardent le contact avec les anciens salariés, des alumni par exemple.

J’aime beaucoup cette idée d’Alumni, de réunion d'anciens, on parle souvent de ce sujet mais c’est la première fois que j’entends cette idée et je trouve qu'elle est intéressante parce qu’elle est très concrète.

C'est tout bête à mettre en place. Et c'est vrai, quand on a écrit notre livre avec Florence Martin, ma co-auteure, on est parti sur cette idée de leviers mais en réalité la marque employeur ça existe depuis les années 90, on a rien inventé.

Il y avait le pilier, “comment j’attire” , “comment je recrute…” mais on est s’est rendu compte que sur le point “comment je quitte” très peu de choses étaient faites.

Alors que des anciens salariés qui sont en bons termes avec l’entreprise ca ne peut être que bénéfique, si il y a besoin d’experts ou de prestataires avec une expertise par exemple. Quelqu'un qui a travaillé pour nous, qui vend sa boîte. Et qui nous présente à des futurs clients et ainsi de suite. C’est bénéfique pour tout le monde de rester en bon termes finalement.

Ca peut faire un peu école de commerce, cet esprit des anciens. mais certaines grosses entreprises le font déjà, SAP par exemple je sais qu’ils ont des alumni et ca devrait être le cas même pour les petites boîtes.

Il faudrait créer une fierté : “Je suis fier d’avoir travaillé dans cette boîte là. Je n'en fais plus partie mais c'est une boîte que j’ai apprécié”. Parfois, quand on discute avec des entreprises, elles disent qu’elles n’ont pas l’équipement ni les outils, ou les moyens pour le faire. Mais en réalité on peut engager un stagiaire, il est capable de référencer les anciens, il est capable d'envoyer des mails, il est capable de créer un groupe WhatsApp, de créer un événement, de faire un evening, de faire une newsletter pour donner des nouvelles du groupe.

Et puis ça peut même aller plus loin. Faire des micro vidéos et interviewer des anciens salariés, les mettre en lumière sur le site corporate de la boîte. Et quelqu'un qu'on interviewe va forcément finir par parler de nous en bien et nous aider aussi à faire du business, parce qu’on a pris le temps pour faire et lui aussi donc il va s’en souvenir.

Enfin en conclusion : Créer un esprit d’alumni d’entreprise ça n’a que des avantages et je ne le dirais jamais assez.

Et ce qu’il y a d’autres points comme celui-ci qui sont souvent mal fait par les entreprises d’après toi ?

Dans le futur, il faut absolument que les entreprises, quelle que soit leur taille et quelle que soit la personne qu'elles viennent d'intégrer, même si c'est un senior, ou quelqu'un qui est parfait pour le poste, il faut qu'elles acceptent la notion de “période d'incompétence.

”Souvent les entreprises demandent trop et trop vite. C'est un vrai sujet parce qu'on a des candidats qui se sauvent parce qu’on leurs a demandé quelque chose, qu'ils ne peuvent pas faire. Et ce phénomène va s’amplifier avec les IA, avec la robotisation, avec l'accélération des outils et l’obsolescence des connaissances.

Un employé qui arrive, il ne sait pas comment vous parler, il ne connaît pas son outil, il n’a pas pris en main son téléphone, il découvre comment faire fonctionner son badge, il a rien compris à la carte de la cantine. C’est un cumulée de détails parfois tout bêtes comme ça qui font que la personne est en période d’incompétence, et c’est à ce moment qu’il faut en demander moins et faire plus d’efforts pour les intégrer.

D’autant qu’un employé qui arrive, on lui demande immédiatement son avis. Et comme il ne connait pas encore tout l'historique de l'entreprise et le secteur c'est dangereux de se positionner tout de suite.

Oui exactement, ça peut être particulièrement préjudiciable d'agir de cette manière.

Prendre des décisions à un niveau de responsabilité élevé sans disposer de toutes les informations ça peut vite être interprété comme une attitude prétentieuse.

En réalité, lorsqu'un manager en transition prend brièvement les rênes, son rôle consiste à analyser rapidement, à apporter un regard externe et à prendre du recul. En revanche, pour quelqu'un qui s'installe dans la durée, se positionner de manière immédiate peut être problématique. Je me rappelle d'une expérience dans le secteur bancaire où j'ai observé un collègue (il est devenu président d'une banque par la suite) qui avait adopté une approche remarquable :

À chaque nouvelle affectation internationale, il arrivait en reconnaissant ouvertement son inexpérience dans le domaine concerné. Il disait "Considérez que je ne sais rien à ce sujet et que je ne vais rien savoir pendant un mois, je reviendrai vers vous quand je serai prêt."Cette attitude initiale d'observation je l’ai trouvée particulièrement courageuse. Arriver dans une entreprise en affirmant ne rien savoir c’est difficile, surtout lorsque l'on a des idées à partager, mais j’ai essayé d’utiliser cette approche tout au long de ma carrière  car elle montre une grande prudence dans la posture que l'on adopte.

En bref, reconnaître que la personne nouvellement arrivée est encore en phase d'apprentissage est essentiel, mais il est tout aussi important de ne pas lui demander immédiatement des tâches impossibles à accomplir.

C’est vrai que gagner du temps, on l’a vu avec l’ère du digital, le téléphone, c’est toujours au centre des révolution. Qu’est ce que tu penses de la place qu’on donne au temps aujourd’hui dans le monde du travail ?

Je trouve que LinkedIn est un bon reflet de la société sur ce point en particulier. Les gens qui se disent qu’il faut faire 2 posts par jour, qu’il faut être très actif, qu’il faut répondre à tous les commentaires. Et ce rythme qui est dur à tenir il peut amener au Burn-Out. J’ai vu des gens qui n’avaient même pas de job et qui étaient en burn-out juste avec leurs activité sur Linkedin, c’est grave.

J’ai posé la question à beaucoup de dirigeants d’ailleurs : “Quel est pour vous le bien le plus précieux?”. Très souvent, c'est le temps qui revient. J’ai entendu des millionnaires avec des Yatch, me dirent qu’ils n’avaient pas assez de temps. Finalement même les gens qui gagnent des millions réalisent que leur vie personnelle et le temps passé avec leur famille a plus de valeur. Donc je pense que dans le futur du travail, la place du temps personnel doit être centrale.

C’est dans ma description sur Linkedin d’ailleurs “Linkedin Slow”, c’est ce que ca veut dire.

Puisqu’on parle de rapport au temps, un concept qui est très en vogue en ce moment c’est la semaine de 4 jours. Quel est ton avis sur le sujet ?

La semaine de quatre jours, je trouve que c'est un faux problème. L'idéal en réalité ce serait “la semaine adaptée”.

Pour donner un exemple : Moi personnellement, j'aurais rêvé pouvoir travailler tous les jours jusqu’à minuit. Je sais que c’est à ce moment que je suis très productive. Quand je travaillais, ca m'embêtait de démarrer tôt le matin.

Donc à mes yeux, l'idéal ce serait pas quatre jours, ce serait de s’adapter au rythme de chacun. Et le seul commentaire que je ferai à ce sujet c’est qu’il faut éviter c’est de dire “moi j'ai inventé un truc super qui va convenir à tout monde “.

Il y a beaucoup de profils différents dans une entreprises et c'est cette richesse là qui va faire que les entreprises vont pouvoir explorer des modèles différents. C’est pour cela qu'il faut des cadres de travail différents, adaptés aux gens différents.

Et le dernier sujet évident avec ca : C’est qu’il faut se débarrasser des managers toxiques.

Qu'est ce que les ressources humaines peuvent mettre en place d’après toi pour identifier ces dysfonctionnements ?

On parle beaucoup du harcèlement dans les écoles mais ca se passe aussi en entreprise et je pense que quand il y a des indicateurs, des gens qui partent, qui démissionnent, le RH a le devoir d’identifier les managers toxiques.

Sinon ils font ternir la réputation de l’entreprise, sur les réseaux sociaux, avec des démissions, des difficultés de recrutement. Il y a aucune raison qu'on garde des gens toxiques qui font du mal à d'autres salariés. Ca m’a beaucoup marqué quand j’étais dans l’accompagnement, on a eu des suicides de personnes. On ne peut plus laisser ce genre de choses arriver, c'est pour ça qu’il faut dénoncer.

Et toujours sur les dysfonctionnements, quel est ton ressenti sur l’insertion des seniors dans le monde du travail ?

Alors c’est un peu mon sujet parce que j’ai 59 ans. Je voudrais vraiment que les gens se rendent compte qu’on peut être sénior et actif sur les réseaux, faire du wingfoil, et encore très actif et motivé. J’ai vraiment une volonté de rajeunir la fausse image qu’on a des seniors.

Et je pense que dans le futur du travail, il y a une vraie place à faire à ces anciens. Il faudrait presque le faire comme dans l'ancien temps. L’ancien c’est celui qui connait l'histoire de la famille, c’est la sagesse. Il faudrait revenir à ces bases du passée et cette notion de transfert est presque oubliée.

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Anne-Gabrielle Compagnon

Avec 15 ans d'expérience en Marketing Digital, dont 5 en tant que CMO, Anne-Gabrielle a rejoint May en tant que Head of Marketing. Elle est également Fondatrice de OlaTaNea, l'association qui vient en aide aux personnes à la rue et précaires. Anne Gabrielle est intervenue sur de nombreux médias tels que Libération, 20 Minutes, AFP, et ses actions ont sensibilisé plus de 45 000 personnes sur les conditions de vie des personnes à la rue en France.
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