📌 À retenir
- Au-delà de 35 heures par semaine, chaque heure supplémentaire est majorée d'au moins 25 % jusqu'à la 43e heure, puis 50 %, sauf accord collectif qui peut descendre à 10 %.
- Le contingent légal est de 220 heures par an et par salarié ; au-delà, chaque heure ouvre droit à un repos de 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus, de 100 % au-dessus.
- Pour l'employeur, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales : 1,50 € dans les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € de 20 à 249.
- Pour le salarié, la rémunération des heures supplémentaires est exonérée de cotisations salariales dans la limite de 11,31 % et d'impôt sur le revenu jusqu'à 7 500 € par an.
- Résultat : une heure supplémentaire coûte à l'entreprise à peine plus qu'une heure normale majorée, et rapporte au salarié nettement plus qu'une prime du même montant.
Un pic d'activité, une commande à livrer, un salarié absent : vous demandez des heures supplémentaires et vous vous interrogez sur ce qu'elles vont réellement coûter, et sur ce que le salarié va réellement toucher. La réponse est plus favorable que la plupart des dirigeants ne le pensent, parce que trois régimes de faveur se cumulent sur ces heures : une majoration encadrée, une exonération pour le salarié et une déduction pour l'employeur. Voici les règles 2026, avec le calcul complet.
Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?
C'est toute heure accomplie à votre demande au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, ou de 1 607 heures par an pour les salariés en annualisation. Le décompte se fait par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf accord fixant une autre période de sept jours.
Trois précisions évitent la plupart des litiges :
- L'heure doit être demandée ou acceptée par l'employeur, même tacitement. Un salarié qui reste tard de sa propre initiative, contre votre consigne, n'accomplit pas d'heures supplémentaires, à condition que la consigne soit réelle et que la charge de travail la rende tenable.
- Les salariés à temps partiel n'en font pas : leurs heures au-delà du contrat sont des heures complémentaires, avec leur propre régime.
- Les cadres dirigeants et les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés, les seconds pouvant en revanche racheter des jours de repos.
Les durées maximales encadrent le tout : 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives, sauf dérogations. La fiche de Service-Public rassemble ces règles et les articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail.
Quelle majoration pour les heures supplémentaires ?
En l'absence d'accord collectif, la loi fixe deux taux : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e heure, puis 50 % à partir de la 44e. Une convention ou un accord d'entreprise peut retenir d'autres taux, avec un plancher de 10 %. Beaucoup de branches restent aux taux légaux, mais vérifiez la vôtre avant tout calcul.
La majoration s'applique au salaire horaire brut, primes liées au travail incluses. Elle peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement si un accord le prévoit : une heure majorée de 25 % donne alors 1 h 15 de repos, et l'heure ainsi compensée ne s'impute pas sur le contingent.
| Heures dans la semaine | Taux légal | Pour 15 € brut de l'heure |
|---|---|---|
| De la 36e à la 43e | + 25 % | 18,75 € brut |
| À partir de la 44e | + 50 % | 22,50 € brut |
| Taux conventionnel minimal | + 10 % | 16,50 € brut |
Combien d'heures supplémentaires peut-on demander ?
Le contingent annuel est de 220 heures par salarié en l'absence d'accord, et l'accord de branche ou d'entreprise peut le fixer à un autre niveau. Dans la limite du contingent, vous décidez seul, après information du CSE s'il existe. Au-delà, l'avis du CSE est requis et chaque heure ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos : 50 % de l'heure dans les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Cette contrepartie se prend par journée ou demi-journée dès que sept heures sont acquises, à la demande du salarié avec une semaine de prévenance. Vous pouvez différer la prise de deux mois au plus en cas de désaccord, et le salarié doit être informé de ses droits sur le bulletin de paie ou un document annexé.
⚠️ Attention : le dépassement du contingent n'est pas interdit, mais il déclenche le repos obligatoire et, en cas de contrôle, l'inspection du travail vérifie d'abord le respect des durées maximales. Au-delà de 48 heures sur une semaine sans dérogation, chaque heure constitue une infraction distincte, et la déduction forfaitaire de cotisations patronales, détaillée plus bas, est perdue sur l'ensemble des heures concernées, puisqu'elle est subordonnée au respect des règles de durée du travail.
Pourquoi une heure supplémentaire coûte-t-elle moins cher qu'une prime ?
C'est le point que les pages consacrées au sujet traitent presque toujours du point de vue du salarié. Côté employeur, l'article L. 241-18 du Code de la sécurité sociale accorde une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur chaque heure supplémentaire : 1,50 € dans les entreprises de moins de 20 salariés, et, depuis les heures effectuées à compter du 1er octobre 2022, 0,50 € dans celles de 20 à moins de 250 salariés, en application de l'article L. 241-18-1.
Pour un salarié en forfait jours qui renonce à un jour de repos au-delà de 218 jours, la déduction vaut sept fois ce montant.
Côté salarié, deux exonérations se cumulent sur la rémunération des heures supplémentaires, majoration comprise. Les cotisations salariales d'assurance vieillesse, de base et complémentaire, sont exonérées dans la limite de 11,31 % du montant. L'impôt sur le revenu ne s'applique pas dans la limite de 7 500 € par an, selon l'article 81 quater du Code général des impôts, la CSG-CRDS restant due.
Le calcul complet pour un salarié payé 15 € brut de l'heure, dans une entreprise de 15 salariés, qui effectue 4 heures supplémentaires majorées de 25 % dans la semaine :
| Ligne | 4 heures supplémentaires | Prime de même brut |
|---|---|---|
| Brut versé | 75,00 € | 75,00 € |
| Cotisations patronales (environ 42 %) | 31,50 € | 31,50 € |
| Déduction forfaitaire employeur | - 6,00 € | 0 € |
| Coût total pour l'entreprise | 100,50 € | 106,50 € |
| Cotisations salariales (environ 22 %, dont 11,31 % exonérés) | 8,00 € | 16,50 € |
| Net avant impôt | 67,00 € | 58,50 € |
| Impôt sur le revenu (tranche à 30 %) | 0 € | 17,55 € |
| Net dans la poche du salarié | 67,00 € | 40,95 € |
Les taux de cotisations sont des ordres de grandeur à ajuster selon votre convention et votre taux d'accident du travail, et la CSG-CRDS est intégrée dans la part salariale. La lecture ne change pas : à coût équivalent pour l'entreprise, l'heure supplémentaire laisse au salarié 60 % de plus qu'une prime. C'est le même mécanisme que celui qui rend intéressant d'augmenter le salaire sans charge par des dispositifs exonérés.
La déduction forfaitaire se cumule avec la réduction générale des cotisations patronales, dans la limite des cotisations restant dues, et elle relève du régime européen des aides de minimis. Elle est perdue si les heures remplacent des éléments de rémunération soumis à cotisations supprimés moins de douze mois auparavant, et si l'heure supplémentaire est payée moins qu'une heure normale. Le texte de l'article L. 241-18 est consultable sur Légifrance.
Comment gérer les heures supplémentaires sans risque ?
Les contentieux sur les heures supplémentaires sont parmi les plus fréquents aux prud'hommes, et ils se perdent presque toujours sur la preuve. Cinq réflexes vous protègent.
- Décompter le temps de travail de chaque salarié, par un système fiable : badgeuse, feuille hebdomadaire signée, outil de gestion des temps. En cas de litige, l'article L. 3171-4 du Code du travail vous impose de fournir les éléments de nature à justifier les horaires ; sans décompte, le juge retient les relevés du salarié.
- Formaliser la demande, même brève : un courriel ou une consigne écrite évite la contestation sur le caractère volontaire des heures.
- Payer sur le mois, ou appliquer le repos compensateur de remplacement prévu par l'accord, et faire figurer les heures et leur majoration sur le bulletin de paie, avec une ligne distincte pour l'exonération.
- Suivre le contingent salarié par salarié, avec une alerte à 200 heures pour anticiper la contrepartie en repos et l'avis du CSE.
- Vérifier la convention collective : taux de majoration, contingent, modalités de repos et période de décompte peuvent y différer de la loi.
Ce suivi alimente aussi le calcul du salaire chargé : les heures supplémentaires, avec leur déduction, modifient le coût horaire réel que vous utilisez pour vos devis et vos budgets.
💡 Bon à savoir : l'exonération d'impôt de 7 500 € par an est un plafond par salarié, toutes heures supplémentaires et complémentaires confondues, jours de repos rachetés compris. Pour un salarié au SMIC, cela représente environ 500 heures majorées dans l'année, bien au-delà du contingent. Pour un cadre payé 30 € de l'heure, le plafond est atteint autour de 200 heures, ce qui en fait un argument à utiliser avec discernement.
Du temps payé au pouvoir d'achat durable
Chez May, nous observons que les heures supplémentaires sont, avec l'intéressement, l'un des rares leviers où l'intérêt de l'entreprise et celui du salarié coïncident presque exactement : le travail supplémentaire est payé plus, il coûte moins, et le salarié en garde davantage. Mais c'est un levier conjoncturel. Il dépend de la charge, il a un plafond, et il ne remplace pas une politique de rémunération.
Pour la part structurelle du pouvoir d'achat, la cagnotte May applique la même logique de façon permanente : neuf familles d'avantages exonérés centralisées dans une seule application, dépensées par le salarié avec sa propre carte bancaire et remboursées automatiquement. Un budget qui transite par la cagnotte arrive chez le salarié sans les 30 % de perte d'une prime classique, quelle que soit l'activité du mois.
Nous réalisons un audit personnalisé à partir de vos effectifs réels pour comparer, à coût égal, une enveloppe d'heures supplémentaires, une prime et une cagnotte d'avantages. Le coût réel d'un salarié y apparaît ligne par ligne, et le choix devient un arbitrage chiffré plutôt qu'une habitude.
Questions fréquentes (FAQ)
Un salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ?
Non, dans la limite du contingent et des durées maximales, les heures supplémentaires demandées par l'employeur s'imposent au salarié. Un refus répété sans motif légitime peut constituer une faute. Au-delà du contingent, l'avis du CSE est requis mais l'obligation du salarié demeure.
Les heures supplémentaires sont-elles imposables en 2026 ?
Elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an et par salarié, majoration comprise. Au-delà, le surplus est imposable. Elles restent soumises à la CSG-CRDS et sont intégrées au revenu fiscal de référence.
Quel est le coût des heures supplémentaires pour l'employeur ?
Le brut majoré, plus les cotisations patronales, moins la déduction forfaitaire de 1,50 € par heure sous 20 salariés ou de 0,50 € de 20 à 249 salariés. Pour une heure à 15 € majorée de 25 % dans une entreprise de moins de 20 salariés, le coût total est d'environ 25 € contre 26,60 € pour la même somme versée en prime.
Combien d'heures supplémentaires maximum par semaine ?
La durée totale de travail ne peut dépasser 48 heures sur une semaine, soit 13 heures supplémentaires, et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives, avec un maximum de 10 heures par jour. Des dérogations existent par accord ou autorisation administrative.
Peut-on remplacer le paiement par du repos ?
Oui, si une convention ou un accord collectif, ou à défaut une décision de l'employeur dans les entreprises sans délégué syndical, prévoit un repos compensateur de remplacement. Le repos est alors d'une durée équivalente à la rémunération majorée, et les heures compensées ne s'imputent pas sur le contingent.
La déduction forfaitaire s'applique-t-elle aux heures complémentaires ?
Non. Elle vise les heures supplémentaires des salariés à temps plein et les jours de repos rachetés en forfait jours. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel bénéficient en revanche de l'exonération salariale et fiscale.
.webp)
